Voorkomen en signaleren van ziekmakend gedrag

Slecht gedrag is van alle tijden. Niet voor niets maakt het werk van Shakespeare, waarin  veel  schurkengedrag voorkomt,tot op de dag van vandaag deel uit van het toneelrepertoire. Moderne stukken als De Verleiders, onder andere gebaseerd op feitelijke gegevens over de vastgoedfraude, trekken volle zalen. De hoofdrol is vaak voor de zich zelfverrijkende slechterik c.q. bestuurder wiens hoogmoed publiekelijk voor de val komt. Veel bezoekers lijken dan zowel het een en ander te herkennen als te hopen dat het er op de eigen werkplek niet zo aan toegaat. Want werken in een organisatie waar slecht gedrag als ‘normaal’ geldt, is zwaar. Het wordt dan bijvoorbeeld ‘gewoon’ of zelfs ‘gewenst’ gedrag dat regels er zijn om overtreden te worden.

Mensen die zich wel aan de regels willen houden gelden dan als afwijkend en lopen het risico weggepest te worden. Van een dergelijke cultuur op de werkvloer  kan men letterlijk ziek worden. Binnen deze processen,waarbij meer dan eens een vicieuze cirkel van slecht gedrag ontstaat, kan de (wettelijk verplichte) preventiemedewerkereen rol spelen. Samenwerking met de Ondernemingsraad is daarbij van belang, ook vanuit het oogpunt van bescherming van de preventiemedewerker. In dit artikel aandacht voor diens taken en mogelijkheden bij het voorkomen en het signaleren van ziekmakend gedrag veroorzaakt door de cultuur. Meer specifiek gaat het hierbij om ongewenst gedrag en agressie zoals gedefinieerd in de Arbowetgeving en niet-integer gedrag als frauduleus handelen.

Ziek door slecht gedrag
Dat mensen ziek kunnen worden van het gedrag van hun leidinggevenden en collega’s, is niets nieuws. In het persbericht van 16 september 2015 van het Ministerie van Sociale Zaken bijvoorbeeld staat dat meer dan een derde van het totale ziekteverzuim veroorzaakt wordt door psychosociale arbeidsbelasting (PSA).  Dit begrip wordt in de Arbowet art. 1.3 lid e gedefinieerd als: ‘De factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen.’ Sinds 1 juli 2009 is discriminatie aan dit begrip toegevoegd. Essentieel is dat slecht gedrag op de werkvloer tot stress van individuele werknemers kan leiden. En mensen die over langere tijd stress ervaren kunnen zichzelf uitputten en een hoger risico op een burn-out lopen. Naar schatting hebben najaar 2015 ruim een miljoen mensen, waarvan opvallend veel jongeren tussen de 25 en 35 jaar, dergelijke klachten. Als oorzaken wordt een combinatie van te hoge eisen, emotioneel zwaar werk en slechte omgangsvormen genoemd. Pesten en seksuele intimidatie kunnen een nog groter effect op het persoonlijk functioneren hebben en tot een posttraumatische stresssyndroom en arbeidsongeschiktheid leiden. Volgens het reeds genoemde bericht leidt pesten naar schatting zelfs tot ruim vier miljoen extra verzuimdagen per jaar. Werkstress is conform hetMinisterie de oorzaak van maar liefst eenderde van het werkgerelateerde verzuim.Het zogenaamde ‘grijs verzuim’, het regelmatig even kort ziek zijn of langer ziek blijven dan strikt nodig is,kan een signaal van niet meer lekker in het vel zitten zijn.

Het NEA onderzoek (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden) biedt een goed overzicht over de ‘stand van zaken’, ook inzake gedrag. In 2014, het jaar van het tiende NEA onderzoek, zijn38.000 werknemers over verschillende sectoren geïnterviewd. 16,4% geeft aan intern ongewenst gedrag, inclusief pesten, te ervaren  en 23,2% extern ongewenst gedrag (van bijvoorbeeld cliënten, patiënten, passagiers en leerlingen). Die ruim 16% is overigens een soort van ‘constante’: al jaren blijft het hier op steken.

Integriteit en slecht gedrag
De definities van slecht gedrag leggen het accent op individuele werknemers die dit doen of ervaren. Veel beleid en klachtenregelingen kenmerken zich door dit dader/slachtoffer model. Maar in de cultuur van organisaties, ofwel de algemeen geaccepteerde wijze van hoe men met elkaar omgaat, kunnen tal van factoren tot het ‘gewoon’ vinden van feitelijk abnormaal gedrag leiden. Recent kwam bijvoorbeeld in de publiciteit dat de ‘angstcultuur’ op een afdeling van een gerenommeerd ziekenhuis vergaande, en in twee situaties waarschijnlijk zelfs dodelijke, gevolgen heeft gehad voor de patiënten.En in de bekende gevallen van fraude bij bijvoorbeeld woningbouwcorporaties blijkt dat het niet zo nauw met de regels nemen nauwelijks ter discussie stond. Of in tegendeel: vriendjespolitiek en het uitsluiten van anderen die hier niet aan mee wilden doen tot gevolg had. In een dergelijke dominante cultuur vergt het veel moed om hier tegen in te gaan: met menige klokkenluider is het niet goed afgelopen.* Het begrip integriteit is dan ver weg. Integriteit houdt op organisatieniveau in dat geformuleerd beleid en regels zoals bijvoorbeeld een gedragscode en het Arbobeleid nageleefd wordt. Op persoonlijk niveau betekent integriteit dat als waarde voor werknemers geldt dat men betrouwbaar, correct en eerlijk handelt. Doen wat bij de eigen functie formeel hoort, professioneel zijn. Niet voor niets leggen ambtenaren een eed of belofte af om integriteitregels na te leven. Integriteit is een belangrijk thema bij het creëren van een sociaal veilig werkklimaat. En bij het ontwikkelen van een cultuur waarbij onfatsoenlijk gedrag benoemd en niet geaccepteerd wordt. In organisaties waar het begrip integriteit hoog in het vaandel staat zal PSA en in het verlengde daarvan het risico op de verschillende vormen van slecht gedrag een vanzelfsprekend onderdeel van het beleid vormen. Zowel leidinggevenden als werknemers kunnen hier dan op aangesproken worden.

Verplicht beleid
Conform het Arbobesluit art. 2.15 lid 2 hebben organisaties de verplichting om voortvloeiend vanuit het PSA-artikel van de Arbowet preventief beschermende maatregelen te treffen en de werknemers voor te lichten over de risico’s inzake slecht gedrag van zowel collega’s (intern) als degenen voor wie men werkt (extern). In de RI&E dient men deze risico’s te identificeren en in het plan van aanpak maatregelen op te stellen om dit terug te dringen.

Tal van organisaties kennen nu een beleid inzake (on-)gewenst gedrag. Het accent ligt hierbij op de opvang van werknemers die hiermee geconfronteerd zijn. Zoals het hebben van een of meerdere vertrouwenspersonen, een klachtenregeling en een klachtenprocedure. Het gaat hierbij om curatief beleid. De stap verder is preventief beleid waarbij voorlichting over wat gewenst gedrag is en hoe er met (on-)gewenst gedrag omgegaan wordt, essentieel is. Hier ligt het verband met het begrip integriteit. Een tendens is dat organisaties een ‘totaal’ integriteitbeleid ontwikkelen waarvan het beleid inzake ongewenst gedrag, agressie en geweld deel uitmaakt.**

Conform de Arbowet zijn organisaties vanaf vijftig medewerkers eveneens verplicht om een deskundige preventiemedewerker te hebben.

Wettelijke taken preventiemedewerker
De preventiemedewerker heeft wettelijk de volgende taken:

-het (mede-) opstellen en uitvoeren van de RI&E (risico-inventarisatie & -evaluatie)

-het (mede) uitvoeren van de maatregelen die uit de RI&E voortkomen en in het plan van aanpak staan

-het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging over de te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid

De Ondernemingsraad heeft het instemmingsrecht inzake de aanstelling en het takenpakket van de preventiemedewerker. Het is van belang dat de OR de mogelijkheden creëert om de preventiemedewerker gevaarlijke arbeidssituaties aan deorde te laten stellen.Daar vallen niet alleen duidelijk waarneembare zaken als een gladde vloer of gevaarlijke stoffen onder, maar ook het signaleren van slecht gedrag als intimidatie of pesten. In dit kader wordt er gepleit voor een bescherming van de preventiemedewerker conform de WOR en de rechten van OR-leden. De OR heeft rechten t.a.v. de inhoud van de RI&E: het ontwikkelen van de vragenlijst en daarbij dus de mogelijkheid om vragen m.b.t. (on-)gewenst gedrag op te laten nemen. En de OR heeft zowel een taak bij het opstellen van het plan van aanpak, als het toezien op de uitvoering van de daar geformuleerde maatregelen.

Samenwerking tussen OR en preventiemedewerker(s) is dus in de wet verankerd en kan van groot belang zijn bij het ontwikkelen en uitvoeren van beleid. Met name inzake integriteit speelt hierbij een rol dat de preventiemedewerker het in het takenpakket heeft om toe te zien op de uitvoering van integriteitbeleid en zelf beschermd wordt.

Preventiemedewerker en integriteit
Conform de wettelijke taken ‘moet’ de preventiemedewerker de RI&E mede opstellen waaronder dusvragen m.b.t. integer handelen en PSA. Hier hoeft het wiel niet zelf voor uitgevonden worden. Zo bieden tal van Arbocatalogi modellen, cases, tools en werkvormen inzake (on-)gewenst gedrag in organisaties.*** Modellen voor integriteitbeleid zijn eveneens te vinden.Het toezicht houden op de uitvoering van het plan van aanpak en de maatregelen valt ook onder het ‘moeten’. Hierbij is samenwerking met en afstemming van het werk en de agenda van de OR van belang. Want wat als de preventiemedewerker constateert dat afgesproken beleid en maatregelen in de praktijk niet of onvoldoende wordt toegepast? Dan is de integriteit van het beleid in het geding. Aan welke deur kan dan geklopt worden?  

De preventiemedewerker mag ook zelf initiatief nemen voor de actualisering van het beleid inzake (on-)gewenst gedrag, het benoemen van risicovolle arbeidssituaties en het tijdig kunnen oppakken van signalen. Voorwaarde daarbij is dat preventiemedewerkers deskundig zijn op dit terrein en het interne en externe krachtenveld ook kennen. Zoals het kunnen doorverwijzen naar vertrouwenspersonen.

De preventiemedewerker kan meer dan nu vaak het geval is eveneens een rol spelen bij het ontwikkelen, adviseren en toepassen van integriteitbeleid. Daarbij kan het accent liggen op ofmen zich binnen de organisatie kan houden aan afgesproken regels. Het begeleiden van zieke collega’s, de voelsprieten uit hebben staan en zo  niet-integer gedrag en wellicht ook slecht c.q. bepaalde vorm van ongewenst gedrag signaleren, is daar een eerste stap bij. Zo wordt de preventiemedewerker de poortwachter voor gewenst gedrag in combinatie met integer handelen.

Lees meer
Ongewenst gedrag, de Wet en de preventiemedewerker
De juiste prikkel voor gezonder en veiliger werk

*Schrijnend is de case van Arthur Gotlieb die nu als een postuum klokkenluider bij de NZA (Nederlandse Zorg Autoriteit) bekend staat. De door hem verzamelde gegevens leidde na zijn overlijden tot een onderzoek naar het intern functioneren en het ontslag van managers.

**Zie bijvoorbeeld de site van A&O waterschappen waarin een modelaanpak omschreven wordt.

***De verschillende Arbocatalogi zoals bijvoorbeeld voor die van Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg bieden een scala aan instrumenten zoals een quickscan agressie en geweld en verschillende werkvormen om het thema bespreekbaar te maken.