Beroepsziekte nummer 1: Oververmoeid door het werk

Naar aanleiding van het rapport ‘Beroepsziekten in beeld’ van de Inspectie SZW en het ministerie van SZW gaat bedrijfsarts Bas Sorgdrager de komende tijd dieper in op de meest voorkomende beroepsziekten. Beroepsziekte nummer 1 is burn-out, ofwel de werkgebonden mentale vermoeidheid. Wat kan een werkgever doen en wat moet een werknemer doen? Het is heel herkenbaar, preventie lijkt simpel, maar in de praktijk lastig aan te pakken.

Iedereen is weleens moe na het werk. Normaal gesproken treedt herstel op na te ontspannen in combinatie met een goede slaapkwaliteit. De vermoeidheid wordt een probleem bij onvoldoende herstel. Meerdere factoren beïnvloeden stagnerend herstel. Het is een belangrijke oorzaak van arbeidsverzuim en daardoor toegenomen werkdruk bij collega’s. Wat zijn herstel belemmerende factoren, wat zijn bevorderende factoren?

Casus 1

Mevrouw A is 35 jaar en werkt in de geestelijke gezondheidszorg, vier dagen per week. Ze woont met partner en heeft geen kinderen, ook geen kinderwens. Mevrouw is al enige jaren oververmoeid en heeft zich een half jaar geleden ziek gemeld op dringend advies van haar partner. Ze ziet nu erg op tegen werkhervatting. In de periode voor uitval ergerde ze zich aan het beleid van de werkgever; weinig oog voor cliënten. Ze denkt al jaren om ontslag te nemen en voor zichzelf te beginnen, maar de drempel daarvoor is te hoog. Mevrouw ervaart geen steun van leiding en collega’s; die zijn vooral met zichzelf bezig. Ze ervaart vanuit het werk geen positieve prikkels die haar stimuleren om het werk weer te hervatten. De behandeling bestaat uit gesprekken met de praktijkondersteuner van de huisarts. Dat helpt haar wel goed; ze kan nu beter accepteren dat het is zoals het is. Met de bedrijfsarts heeft ze contact op afstand (telefonisch). De bedrijfsarts heeft geadviseerd om het ervaren werkprobleem met de leiding te bespreken; het is er nog niet van gekomen.

Casus 2

Mevrouw B is 35 jaar, gehuwd en heeft twee jonge kinderen (2 en 5 jaar oud). Ze werkt in de ouderenzorg gemiddeld 24 uur per week. Werkhervatting na het bevallingsverlof van het jongste kind ging moeizaam. Het was zoeken naar een optimale werk privé balans en er was afgelopen jaar telkens gedoe rondom het werkrooster. Ze werd prikkelbaar en ging slechter slapen. Mevrouw ontwikkelde spanningsklachten en werd toenemend moe; ze dreigde een burn-out te ontwikkelen. Ze liet het niet zo ver komen. Ze zocht contact met haar bedrijfsarts via een preventief spreekuur. Mevrouw kreeg inzicht in haar eigen rol en handvatten om haar situatie opbouwend te bespreken met haar leidinggevende. In het gesprek bleek de leidinggevende mee te kunnen denken over een passende oplossing voor het werkrooster, met als prettige uitkomst dat ze rekening kon houden met de thuissituatie van mevrouw en verzuim door ziekte kon voorkomen.

Beroepsziekte nummer 1

Mentale vermoeidheid is een kernverschijnsel bij overspanning en burn-out, afgelopen jaren de meest gemelde beroepsziekten in Nederland. Deze beroepsziekten treden op wanneer werkgevers de psychosociale arbeidsbelasting onderschatten. Werken in de zorgsector, het onderwijs of in dienstverlenende beroepen lijkt een extra risico te vormen voor het optreden van overspanning of burn-out. Bedrijfscultuur is hierbij een bepalende factor.

Overspanning wordt gezien als het gevolg van een gebrek aan balans tussen stress veroorzakende factoren en het verwerkingsvermogen van de patiënt. Hierdoor ervaart iemand controleverlies en machteloosheid. Als de stress veroorzakende factoren met name in het werk liggen, is er sprake van de beroepsziekte. Werkstress kan in elk beroep voorkomen. Overmatige stress kan uiteindelijk leiden tot cognitieve klachten (concentratieverlies), lastig gedrag (bijvoorbeeld verslaving), en meer emotionele klachten, prikkelbaarheid, depressie en fysieke klachten. Burn-out is een ernstige vorm van werkgerelateerde overspanning. Kenmerkend is een voorgeschiedenis met spanningsklachten en mentale uitputting langer dan zes maanden.

Klachten van burn-out ontwikkelen zich geleidelijk. Er is een situatie waarin de belastbaarheid van een werkende niet meer voldoende is om aan taakeisen te voldoen. De belastbaarheid is geen statisch gegeven, maar staat onder invloed van eigen gezondheid en gebeurtenissen die extra aandacht en energie vragen. Zonder het maken van keuzes gaat men compenseren. Op een gegeven moment gaat het compenseren ten koste van functioneren op het werk, sociale relaties en uiteindelijk gezondheid en arbeidsuitval. Voor een gunstig beloop zijn diverse belemmerende en bevorderende factoren bekend. Belemmerende factoren voor herstel van functioneren zijn niet op oorzaak gerichte behandeling en onbegrip bij werkgevers. Veel werkgevers willen burn-out zien als een individueel probleem. Erkenning, steun bieden en een gunstig werkperspectief schetsen zijn onder meer bevorderende factoren.

Hoe vaak komt burn-out voor?

Er lijkt een lichte stijgende trend in het optreden van burn-out klachten, gebaseerd op de gegevens van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). Vrouwen in de leeftijdsgroep 25-35 jaar melden het vaakst klachten (zie www.volksgezondheidenzorg.info en op www.cbs.nl). Deze zelfgerapporteerde burn-outklachten komen het meest voor in de onderwijssector (23%). De grootte van het probleem van burn-out als ernstige vorm van overspanning is lastig vast te stellen op basis van de landelijke huisartsgegevens. De meldingen van bedrijfsartsen bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten zijn een mogelijke onderschatting in prevalentie en incidentie, maar geven wel een goed inzicht in gemelde risicofactoren en sectoren waar burn-out het meest optreedt. Wanneer NEA-gegevens worden gecombineerd met de meldingen bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB), is een conclusie dat in werk waar interactie tussen personen een wezenlijk onderdeel is, deze interactie een risicofactor is. In de box staan de risicofactoren zoals die uit de internationale literatuur zijn samengevat in de registratierichtlijn overspanning/burn-out als beroepsziekte. Op basis van meldingen en individuele casuïstiek zien we afgelopen jaar een relatie met toegenomen werkdruk in de zorgsector door Covid-19. In 2020 wordt het thuiswerken ook genoemd als risicofactor; vooral in situaties met schoolgaande kinderen. Maar de omvang van de effecten hiervan zullen pas in de komende maanden en jaren volledig zichtbaar worden.

Risicofactoren voor het optreden van werkgebonden oververmoeidheid

Hoge inspanning gepaard met lage beloning. Werkkenmerken die een inspanning vereisen zijn: tijdsdruk, fysieke inspanning, taak interrupties. Werkkenmerken met een belonend karakter hebben betrekking op: financiële beloning, waardering (respect en ondersteuning), baanzekerheid en ontwikkelingsmogelijkheden (promotiekansen, behoud van status).
Hoge psychologische taakeisen. Onder psychologische taakeisen worden verstaan: stressoren zoals hoge tijdsdruk, hoog werktempo, moeilijk en geestelijk inspannend werk.
Weinig taakautonomie. Onder taakautonomie wordt verstaan de controle die een werknemer heeft over zijn taken en/of het vermogen om de aanwezige stressoren te beïnvloeden.
Weinig sociale steun van collega’s en weinig sociale steun leidinggevende.
Hinder van ongewenste bejegening zoals intimidatie, negeren, pesten.
Procedurele onrechtvaardigheid binnen de organisatie. Procedurele onrechtvaardigheid gaat over de processen in een organisatie: worden de formele procedures binnen een organisatie voor de besluitvorming rechtvaardig gevonden?
Relationele onrechtvaardigheid. Relationele rechtvaardigheid gaat vooral over de relatie met leidinggevenden, bijvoorbeeld of deze onpartijdig is.
Hoge emotionele taakeisen (met name voor mannen). Onder emotionele taakeisen wordt verstaan emotioneel zwaar werk of werk dat een sterke persoonlijke betrokkenheid vraagt.

Persoonsgebonden eigenschappen kunnen bijdragen aan het optreden van oververmoeidheid als verschijnsel van burn-out zoals een onvoldoende verwerkingsvermogen door stressbronnen in de thuissituatie of een bijkomend gezondheidsprobleem. Werk-thuisinterferentie en emotionele labiliteit maakt mensen kwetsbaar. Weinig introspectie, lage zelfwaardering, weinig zelfvertrouwen, geringe extraversie, sub-assertiviteit, passieve coping en perfectionisme zijn veel voorkomende kenmerken bij mensen met burn-out. Te sterke betrokkenheid met werk en te hoge eisen stellen aan jezelf zijn valkuilen.

Het belang van het voeren van preventief beleid

De overheid als wetgever en cao-partijen benadrukken steeds vaker en explicieter het belang van het voeren van preventief arbeidsbeleid ter voorkoming van een te hoge werkdruk en uiteindelijk ziekteverzuim. Psychosociale arbeidsbelasting is een speerpunt van arbeidsomstandighedenbeleid bij de overheid. Een werkgever komt er niet meer mee weg geen preventieve maatregelen te nemen. Daarnaast zal een werkgever voldoende adequaat moeten handelen, zodra hem bekend is geworden dat een werknemer een reëel risico loopt op ontwikkeling van een burn-out door het werk. Dat vereist in beginsel van een werknemer dat hij zijn stressklachten tijdig en op voldoende klemmende wijze kenbaar moet maken aan zijn werkgever.

Aanpak door werkgever

Energiebronnen zijn noodzakelijk om gezond te blijven. Wie in het werk geen energiebronnen ervaart heeft een verhoogd risico op uitputting. Zelfwaardering, waardering en steun van leiding en collega’s zijn belangrijke voorwaarden voor duurzaam functioneren. Financiële waardering is een tijdelijke energiebron. Trots zijn op je werk en je bedrijf of organisatie en dat je daar een mooie bijdrage aan levert is waardevoller.

Een eerste stap in preventieve maatregelen is bewustwording bij werkgevers te bereiken en dat werkgevers erkennen dat het werk een oorzaak kan zijn van oververmoeidheid. Werkgevers hebben niet van nature het inzicht en de vaardigheden om energiebronnen te leveren voor hun mensen. Sommige werkgevers zien zelfs kans om het werk te organiseren met veel blootstelling aan risicofactoren.

Bij het opstellen van arbo-contracten, een verplichting uit de Arbowet, is betrokkenheid van zogenaamde kerndeskundige gewenst om preventief beleid te borgen. In risicosectoren zoals zorg, onderwijs, dienstverlening en overheid is een arbeid- en organisatieadviseur gewenst. De Arbowet verplicht bedrijven en organisaties om psychosociale arbeidsbelasting zoals ongewenst gedrag en werkdruk aan te pakken. Het inventariseren van psychosociale arbeidsbelasting op een professionele manier is de basis voor gericht beleid. De preventiemedewerker kan een en ander coördineren, er voor zorgen dat er voldoende prioriteit aan gegeven wordt en de aanpak volgens plan verloopt. Voor een specifieke Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) zijn verschillende vragenlijsten beschikbaar. De Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) is een betrouwbare vragenlijst voor onderzoek naar medewerkerstevredenheid en signaleert werkstress en ongewenst gedrag (ongewenste seksuele aandacht, intimidatie, lichamelijk geweld, pesten en discriminatie).

Aanpak vindt plaats op verschillende niveaus. Een gezond werkklimaat voorkomt het optreden van stressgerelateerde klachten door met de werknemers te praten over hun energiebronnen en stresspreventie. Dit beleid moet de werkgever voortdurend uitdragen. Het trainen van het middenkader is noodzakelijk om het op verschillende bedrijfsonderdelen te kunnen toepassen. Voorbeeldgedrag van leidinggevenden, optimale communicatie over behaalde resultaten en plannen stimuleert de betrokkenheid van de medewerker. Voorlichtingen over psychosociale arbeidsbelasting dragen bij aan vroegsignalering. En de noodzaak inspanning af te wisselen met ontspanning. Periodiek vragenlijstonderzoek is daarbij een hulpmiddel om de medewerker een spiegel voor te houden. Bij signaleren van werkgebonden gezondheidsklachten of versterkte herstelbehoefte is betrokkenheid van een bedrijfsarts gewenst. Deze kan een inschatting maken over de aard en mate van de klachten en kan gericht verwijzen; bij milde klachten voor een programma zoals ‘Gezond Omgaan met Stress’. Bij meer ernstige klachten is behandeling aangewezen. Dat kan via de huisarts en de praktijkondersteuner GGZ van de huisartsenpraktijk, maar ook door bedrijfsmaatschappelijk werk. Bedrijfsartsen en huisartsen hebben gezamenlijke afspraken voor de behandeling van milde psychische klachten. Soms is verdiepende behandeling nodig door een psycholoog.

Tot slot: Preventie is meer dan vroegtijdige interventie

Er zijn bedrijven die bovengenoemde aanpak toepassen. Op brancheniveau faciliteren bijvoorbeeld Nationale Politie en Nederlandse Spoorwegen interventies wanneer medewerkers zich met psychische klachten melden. Afhankelijk van de aard en mate van klachten kunnen bedrijfsartsen naar verschillende behandel instanties verwijzen. Preventie is echter meer dan vroegtijdige interventie. Een bedrijfscultuur die is gericht op een veilige communicatie tussen leidinggevende en medewerker is een sterk bevorderende factor. Een deskundig opgestelde RI&E geeft handvatten voor preventief beleid. Een werknemer die merkt dat hij onvoldoende herstelt na een mentale inspanning of na stressvolle gebeurtenissen moet de weg weten voor nadere ondersteuning. Periodiek vragenlijstonderzoek in bedrijven kan bewustwording versterken.