Voorkom gekookte kikkers door werkdruk

Dit artikel is geupdate: https://www.werkenveiligheid.nl/preventie/psychosociale-arbeidsbelasting/werkdruk-leidt-tot-gekookte-kikkers

Wat hebben kikkers, koken en werkdruk met elkaar te maken? En waarom is het juist nu een belangrijk onderwerp? Laten we beginnen met goed nieuws van het economisch front: de crisis lijkt af te nemen, er wordt weer meer besteed in Nederland. Misschien een onverwachte opening van een artikel over werkdruk?

De wet schrijft het ‘zo’n beetje’ voor
In 2007 werd de huidige Arbowet van kracht. Een van de wijzigingen was dat ‘welzijn’ verdween en het begrip ‘psychosociale arbeidsbelasting’ (PSA) werd geïntroduceerd. PSA is een verzamelnaam voor factoren die direct of indirect stress teweeg brengen in de arbeidssituatie. Denk hierbij aan seksuele intimidatie, agressie en geweld, discriminatie, werkdruk en pesten. En stress betekent hier een toestand die als negatief ervaren wordt en lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft. Er is veel over al deze risico’s te vertellen maar in dit artikel staat de werkdruk centraal.

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)
De arbeidsomstandighedenwetgeving kent een publiek en een privaat domein. Het publiek domein betreft de wetgeving die door de overheid is opgelegd en waarin normen en doelvoorschriften met grenswaarden zijn opgenomen. Wat regelt de arbeidsomstandighedenwetgeving rond PSA en werkdruk? Zoals bij wel meer arbeidsrisico’s: erg weinig, er is geen concreet voorschrift. De werkgever moet een beleid voeren dat gericht is op het voorkomen en indien dat niet mogelijk is beperken van psychosociale arbeidsbelasting. In het Arbeidsomstandighedenbesluit wordt aangegeven dat PSA opgenomen moet worden in de Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RIE) en Plan van Aanpak (PVA). Ook moet de werkgever zorgen dat werknemers voorlichting en onderricht over PSA krijgen.

Het private domein betreft de afspraken die werkgevers en werknemers hebben gemaakt hoe de normen, doelvoorschriften met grenswaarden bereikt kunnen worden. Deze afspraken zijn opgenomen in de verschillende arbocatalogi. Als we alle arbocatalogi bekijken zien we dat ook daar de aanpak van werkdruk bijna nergens goed geborgd is.

Is werkdruk wel een probleem?

De wetgever is niet erg duidelijk over werkdruk. Terwijl onderzoek uitwijst dat één op de drie werknemers last heeft van werkdruk. Werkdruk is iets anders dan het druk hebben op je werk. Zolang je het als werknemer kunt bolwerken, hoeft het niet tot problemen te leiden. Veel mensen vinden het zelfs prettiger om het druk te hebben dan zich te vervelen. Op het moment dat de balans tussen de werkbelasting en de belastbaarheid van de werknemer verstoord raakt, spreek je van werkdruk. Werkdruk is dus een situatie waarbij er een disbalans is ontstaan tussen de eisen van het werk (inhoud en context) en de mogelijkheden om het werk goed uit te voeren. Dat levert werknemers gezondheidsschade op, op korte termijn stress en op lange termijn burn out en verzuim. Maar ook de veiligheid wordt nadelig beïnvloed door stress want de kans op het maken van een fout onder hoge stress verdubbelt. Wanneer gevaarlijke gebeurtenissen zich snel op elkaar voordoen ligt de kans op het maken van een fout zelfs op 1 op 4. Werkdruk is dus een bedreiging voor de gezondheid en veiligheid van werknemers.

Organisatie en individu
Werkdruk is een vreemd verschijnsel. Bij gelijkblijvend werkaanbod zit de ene werknemer goed in zijn vel, terwijl de andere richting burn out gaat. Er spelen dus organisatie- en individuele factoren mee. De organisatie moet zorgen dat de werkinhoud (hoeveelheid werk, tempo, tijdsdruk, kwaliteitseisen, moeilijkheidsgraad, complexiteit, variatie en emotionele belasting) en de werkcontext (onduidelijkheid of veranderingen in taak, taakinterrupties, onduidelijkheid in rol, verantwoordelijkheden, verwachtingen, procedures, beleid, onzekerheid baan en/of op komst zijnde organisatieveranderingen, de organisatiecultuur en de stijl van leidinggeven) goed op elkaar afgestemd zijn.

De leidinggevende heeft daarin de hoofdverantwoordelijkheid. Leidinggeven is het omzetten van besluiten in concrete acties. Een leidinggevende heeft de taak om de organisatiefactoren zo op elkaar af te stemmen dat werknemers hun werk goed en zonder te hoge werkdruk kunnen uitvoeren. Dat is in een onzekere economie niet eenvoudig. Wat moet er prevaleren: het individuele werknemersbelang of de het organisatiebelang? Daarbij zijn er veel nieuwe productieconcepten waarbij de verantwoordelijkheid laag in de onderneming is gelegd. Dat heeft invloed op de rol van de leidinggevende die daarbij soms aan invloed inboet.

Samen verantwoordelijk

Om de werkdruk te beheersen zijn persoonlijke regelmogelijkheden voor de werknemer belangrijk. De werknemer heeft daarbij ook een eigen verantwoordelijkheid: hij moet voldoende gebruik maken van de beschikbare regelmogelijkheden zoals (tijds-) autonomie, steun van leidinggevende en collega’s, inspraakbevoegdheid en participatie in besluitvorming.

Werkdruk is dus niet zomaar opgelost want er zijn vele oorzaken die zich op verschillende terreinen afspelen. Een gemis aan een duidelijke grenswaarde ondersteunt de complexiteit van de werkdruk. In de aanloop naar het ontstaan van de huidige Arbeidsomstandighedenwet is door de commissie Signalering arbeidsomstandigheden van de Gezondheidsraad onderzoek gedaan naar een grenswaarde voor werkdruk. Deze grenswaarde kan functioneren als een verkeerslicht dat op rood gaat bij een overschrijding van de werkdrukgrens. Helaas bleek het niet mogelijk om een concrete gezondheidskundige of veiligheidskundige grenswaarde voor werkdruk te bepalen.

De gekookte kikker - wat moet de OR daarmee?
Waarom is het nu de tijd om werkdruk op de OR-agenda te zetten? Tijdens de crisisperiode zijn veel organisaties tot personeelsreductie overgegaan. De personeelskosten moesten omlaag en er werd gestreefd naar een zo efficiënt mogelijk functionerende organisatie. Veel organisaties gingen ‘lean’ werken, functies werden gecombineerd en de grenzen van belastbaarheid van werknemers opgezocht. Nu de economie zich lijkt te herstellen en er meer werk aankomt zitten veel organisaties strak in hun bezetting. Er zijn ‘net’ genoeg mensen om het werk aan te kunnen en het opschroeven van capaciteit om de economische opleving het hoofd te bieden wordt uitgesteld. De assemblagelijn wordt als het ware op een iets hogere snelheid gezet, we zijn al blij dat er werk is.

Die houding moet een signaal zijn voor preventiemedewerker, HRM en OR om werkdruk op de agenda te zetten. Onder druk van de aantrekkende economie ontstaan gewenningsprocessen die met ‘de gekookte kikker’ vergeleken kunnen worden. ‘De gekookte kikker’ is een biologisch experiment: een kikker in een kom met water zal daar niet uitspringen als de temperatuur langzaam verhoogd wordt. Het resultaat is, ondanks het feit dat hij er uit had gekund, een gekookte kikker. Gooi je de kikker echter in een kom met heet water, dan springt hij er wel uit. Een geleidelijke verhoging van de werkinhoud of context zorgt ervoor dat de werknemer een gewenningsproces ondergaat en uiteindelijk in de werkdruk ‘gekookt’ wordt. De preventiemedewerker, HRM en OR moeten dus zorgen voor goed inzicht in de ‘kokende’ werkdruk. De noodzaak om die aan te pakken moet duidelijk worden.

Meer noodzaak om werkdruk als risico aan te pakken

Werkdruk is belangrijke oorzaak voor beroepsziekte en de verwachting is dat de uitval door werkdruk en de daaraan verbonden psychische klachten meer en meer zal toenemen. De erkenning van werkdruk als arbeidsrisico neemt toe in de juridische en maatschappelijke context. De juridische wereld laat meerdere schadevergoedingen van psychisch letsel door werkgevers zien. In de maatschappelijke context is er meer uitval van werknemers door psychisch letsel wat verlies van arbeidskrachten betekent en de daaruit voortvloeiende kosten. De schattingen van de kosten liggen tussen 7,5 miljard en 50 miljard, deels afhankelijk is van de definitie, maar het is een duidelijk signaal is dat werkdruk aangepakt moet worden. Ook de overheid ziet dit in en ondersteunt de aanpak.

Aan het werk met werkdruk!

De preventiemedewerker heeft samen met de OR een signalerende rol. Preventie plegen op gesignaleerde te hoge werkdruk hoort bij zijn of haar taak. De OR mag zijn achterban niet laten koken en moet aan de gang. Hoe?

• Preventiemedewerker, HRM-er en OR moeten met elkaar in overleg. Bespreek werkdruk met de arbo-deskundigen in de eigen organisatie en de professionals daarbuiten. Zorg dat het onderwerp op de agenda staat.
• PSA heeft geen grenswaarde maar moet regelmatig besproken worden met de bestuurder, de zogenaamde agendabepaling. Het artikel 24 (van de WOR) overleg is daar een goede gelegenheid voor. De OR kan de preventiemedewerker en de HRM-er als interne deskundigen in de overelegvergadering uitnodigen.
• Bespreken is niet genoeg, dus vraag de bestuurder naar zijn of haar kennis van de werkdruk in eigen organisatie. Is die er niet, laat de werkdruk onderzoeken. De preventiemedewerker, de HRM-er en de OR kunnen met elkaar een goed onderzoek voorbereiden.
• Er spelen steeds meer oorzaken waarom de werkdruk toeneemt naast meer werkaanbod. Het digitaliseren van werkprocessen is er zo een. Wil de bestuurder niet, neem initiatief! Bekijk de arbocatalogus voor de eigen branche en wat daarin opgenomen is over werkdruk.
• De OR heeft een kans buiten de lijnverantwoordelijkheid om: Formuleer een initiatief (artikel 23 van de Wet op de Ondernemingsraden) over de aanpak van werkdruk. Denk hierbij aan het meten van de werkdruk, kijken naar de verschillende oorzaken zoals werkinhoud en context.

Neem je verantwoordelijkheid voor werkdruk en PSA, laat je achterban niet koken!