De beste dingen in het leven zijn gratis, maar dat wil niet zeggen dat werknemers niet gehecht zijn aan hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Wie van plan is de arbeidsvoorwaarden te versoberen moet daarom zijn huiswerk doen.
Hoe erg is het eigenlijk als een organisatie de hand op de knip houdt, of zelfs om loonoffers vraagt? In 2012 hield de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) een peiling onder haar leden met als vraag of versobering van de financiële arbeidsvoorwaarden impact heeft op de aantrekkelijkheid van de werkgever. HRM’ers denken dat dat allemaal nogal meevalt. In de peiling wijzen de respondenten erop dat arbeidsvoorwaarden meer zijn dan geld alleen. Volgens de HRM’ers vinden werknemers niet-materiële arbeidsvoorwaarden, als ontwikkeling, waardering, uitdaging in het werk en autonomie belangrijker dan geld.
Een belangrijke factor voor de manier waarop werknemers oordelen over hun arbeidsvoorwaarden is de algemene tevredenheid die zij voelen over hun werk, concludeert onderzoeks- en adviesbureau Integron in zijn Werkbelevingsonderzoek 2013. De uitermate tevreden werknemer richt zich voornamelijk op de menselijke aspecten van het werk: werkplezier, samenwerking en de leidinggevenden. Maar naarmate de tevredenheid afneemt worden de verwachtingen over de kwaliteit van de organisatie, de baanzekerheid en de arbeidsvoorwaarden belangrijker.
En dat is geen goed nieuws voor de werkgevers die scherp letten op de arbeidsvoorwaarden. Sinds vorig jaar is de gemiddelde opinie over de beleving van werk iets negatiever geworden. Het rapportcijfer daalde van 7.10 in 2012 naar 6.95 in 2013. En in de laatste jaren nam juist de tevredenheid over de kernverwachtingen in het werk – de aansturing, de werkinhoud, de samenwerking en het perspectief – af. Het gevoel dat de baas onvoldoende betaalt voor het werk dat wordt gedaan, neemt toe.
Hans van der Steen, directeur Arbeidsvoorwaarden voor werkgeversvereniging AWVN ziet de noodzaak tot versobering terug aan de onderhandelingstafel wanneer er nieuwe cao’s worden afgesloten. “Dan heb je het met elkaar over mogelijkheden en onmogelijkheden. De gemiddelde structurele loonsverhoging in Nederland is nu 1,4 procent. Dan kun je zeggen dat dat niet voldoende is om de inflatie te compenseren en de gestegen kosten van levensonderhoud, maar het is meer dan nul.”
Het beeld dat werkgevers en masse roepen dat ze niets meer voor hun medewerkers kunnen doen, herkent Van der Steen niet. Maar hij ziet wel dat werkgevers proberen te besparen op de personeelskosten. Daarbij gaat het soms om primaire arbeidsvoorwaarden, maar vaker om goedkopere leaseregelingen of een extra kritische blik op het opleidingsbudget.
Van der Steen signaleert dat er vaker wordt gekozen voor incidentele extraatjes. “Je ziet eigenlijk voor het eerst dat er een dempend effect uitgaat van eenmalige uitkeringen op de structurele loonsverhoging. Bedrijven die hun werknemers een dergelijke uitkering bieden, hebben gemiddeld een 0,3 procent lagere structurele loonsverhoging.”
Jeroen Warnaar, manager Collectieve Dienstverlening bij CNV Dienstenbond, zegt bereid te zijn te kijken naar versobering van arbeidsvoorwaarden, wanneer het water een werkgever echt aan de lippen staat. Maar ook in die situatie zal CNV Dienstenbond werknemers niet zonder meer adviseren in te stemmen met inleveren. Meewerken aan een laatste wanhoopspoging is voor de bonden geen optie, zegt Warnaar: “Je moet kijken wat de situatie is, en deze desnoods laten checken door financiële experts. Alleen als er op korte termijn een probleem is, maar op lange termijn een goede kans op herstel, adviseren wij werknemers in te stemmen met een tijdelijke loonsverlaging. Want het is wel heel zuur als werknemers nu inleveren en vervolgens toch hun baan kwijtraken. Dan heeft dat ook gevolgen voor hun WW-rechten.”
Nog kritischer is Warnaar wanneer het gaat om bedrijven die vinden dat de salarissen niet passen bij de prestaties die werknemers leveren en daarom om een loonoffer vragen. “Het lijkt alsof een werkgever dan geen enkele verantwoordelijkheid neemt voor de wijze waarop het loon tot stand is gekomen. Het niveau van de beloning is vaak in de loop van de jaren gegroeid, en daar is niet alleen de werknemer bij betrokken. Een werkgever houdt functioneringsgesprekken en beoordelingen en daar hoort vaak een salarisverhoging bij. En nu is een werknemer ineens te duur?”
Bron: PW de Gids
Kritische blik op loon door crisis
