Controleren van zieke werknemers

Werkgevers zijn verplicht gedurende de eerste twee jaren van ziekte het salaris van de werknemer (gedeeltelijk) door te betalen. Aangezien ziekte van een werknemer voor een werkgever een grote kostenpost kan zijn, bestaat bij veel werkgevers de behoefte om te controleren of hun werknemer daadwerkelijk ziek is, of de werknemer zich aan zijn re-integratieverplichtingen houdt en of de werknemer vanwege zijn ziekte geen werkzaamheden meer kan verrichten. De vraag is alleen welke middelen de werkgever mag inzetten om te controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is en wanneer dit inbreuk maakt op de privacy van de werknemer.

Voorschriften
De werkgever is bevoegd om voorschriften op te stellen met betrekking tot de door de werknemer te verstrekken inlichtingen die voor de werkgever nodig zijn ter vaststelling op het recht op loon in geval van ziekte van de werknemer (bijvoorbeeld een ziekteverzuimreglement). Het moeten wel redelijke voorschriften zijn die schriftelijk aan de werknemer bekend zijn gemaakt. Een werkgever kan wel van de werknemer verlangen dat hij meldt dat hij ziek is, maar in verband met de privacy hoeft de werknemer niet te melden om welke ziekte het gaat. Het is wel een redelijk voorschrift als de werknemer daarover mededelingen aan de bedrijfsarts of arbodienst moet doen. Van een werknemer kan niet worden verwacht dat hij inlichtingen verstrekt over zijn behandelingen, maar wel dat hij meldt of hij onder de behandeling van een arts staat. Verder kan van een werknemer wel verwacht worden dat hij aangeeft welke functionele beperkingen hij heeft in verband met het verrichten van passende werkzaamheden. Tot slot mogen de voorschriften niet onnodig belastend zijn.

Controlebevoegdheid
Wat betreft de controlebevoegdheid van de werkgever maken we onderscheid tussen controle op medische gegevens of op de (medische) behandeling van de werknemer en andere controles. De controle op medische gegevens en op de behandeling van de werknemer is niet toegestaan door de werkgever. De bedrijfsarts en/of de arbodienst zijn immers bevoegd om medische controles uit te voeren. Deze bevoegdheid is volgens de wet expliciet bij een onafhankelijke derde neergelegd, waardoor de werkgever niet bevoegd is om controles uit te voeren ten aanzien van het medische aspect van de ziekte van de werknemer.

De werkgever is wel bevoegd om andere controles op de werknemer uit te (laten) voeren. Bijvoorbeeld om te controleren of de werknemer thuis is of om te controleren of de werknemer niet ergens anders aan het werk is. In dat geval wordt in de rechtspraak overwogen dat indien de controles in tijd beperkt zijn en in de openbare ruimte zijn verricht, de controles eerder zijn toegestaan omdat de inbreuk op de privacy van de werknemer dan beperkt is. Voordat het is toegestaan om verdergaande controles uit te (laten) voeren, dient sprake te zijn van ernstige bedenkingen die zijn gerezen ter zake van ernstige overtredingen die een onderzoek buiten de werknemer om noodzakelijk maken. Onderzoek door een extern onderzoeksbureau kan onder omstandigheden toegestaan zijn. Er moet in dat geval wel sprake zijn van zeer bijzondere omstandigheden en in geval van ernstige verdenkingen.

Rechtsmiddelen
Als uit een onderzoek van een werkgever bijvoorbeeld blijkt dat de werknemer in strijd handelt met zijn verplichting om mee te werken aan zijn re-integratie of dat de werknemer elders aan het werk is, dan kan de werkgever twee rechtsmiddelen inzetten om op te treden tegen de niet-meewerkende zieke werknemer. De werkgever heeft bij een werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratie of een werknemer die elders aan het werk is, de bevoegdheid om de uitbetaling van het salaris van de werknemer stop te zetten. Een werkgever mag pas overgaan tot het stopzetten van het salaris nadat hij de werknemer hiervan direct na de constatering in kennis heeft gesteld. Daarnaast is de werkgever ook bevoegd om het salaris op te schorten als de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften.

Opschorten van het salaris onderscheidt zich van stopzetten van het salaris doordat bij opschorting het salaris alsnog over de gehele periode moet worden uitbetaald op het moment dat de werknemer wel aan zijn verplichtingen voldoet. Ook het uitoefenen van deze bevoegdheid moet direct aan de werknemer worden gemeld. Een werknemer die zich niet aan zijn verplichtingen in verband met ziekte houdt kan niet op staande voet worden ontslagen. Indien een werknemer echter gedurende lange tijd weigert aan zijn verplichtingen te voldoen, kan dat wel een reden voor ontslag wegens aanhoudend wangedrag zijn.

Samengevat
Onderzoek naar de zieke werknemer is dus wel toegestaan. De werkgever dient onderzoek naar de medische aspecten echter aan de bedrijfsarts of arbodienst over te laten. Ten aanzien van overige controles is de werkgever wel bevoegd om onderzoek te doen. Naar mate dit onderzoek zich meer in de openbare ruimte afspeelt en in tijd beperkt is, zal het onderzoek eerder toelaatbaar zijn. Als uit het onderzoek blijkt dat de werknemer zich niet aan zijn verplichtingen houdt, dan is de werkgever bevoegd om over te gaan tot uitsluiting, dan wel opschorting van de loondoorbetaling. In beide gevallen geldt dat indien de werkgever een duidelijk ziekteverzuimreglement heeft het gemakkelijker is om te toetsen of de werknemer niet aan zijn verplichtingen voldoet. Het is dan ook aan te raden om een helder ziekteverzuimreglement op te stellen en er voor te zorgen dat de werknemers hier kennis van hebben genomen.

Bron: Blik op werk