De tweede verdieping staat voor de sociale en morele normen en waarden van medewerkers. Deze dragen in belangrijke mate bij aan de organisatiecultuur. Het gaat hier om de diepere drijfveren van de medewerker zoals waardigheid, respect, waardering en rechtvaardigheid, maar ook om binding met de organisatie en de waarden en principes van de organisatie zelf. Als de individuele waarden van een werknemer overeenkomen met die van collega’s en het bedrijf, versterken deze elkaar. De waarden van een werknemer zijn ook van invloed op het vermogen en de bereidheid om te leren en zich verder te ontwikkelen (‘eerste verdieping’).
De derde en laatste verdieping van het huis draait om de werkomstandigheden en het management in een bedrijf. De werklast, de taakverdeling en de manier waarop de leidinggevende het werkproces aanstuurt, hebben invloed op het werkvermogen van werknemers. Het management en de leidinggevenden nemen een belangrijke positie in, aangezien zij het werkvermogen van medewerkers wezenlijk kunnen beïnvloeden.
Zoals uit het 'Huis van Werkvermogen' blijkt, hebben ook factoren buiten de werkomgeving een directe of indirecte invloed op werkvermogen zoals familie, vrienden, bekenden maar ook factoren binnen de bredere sociale en politieke omgeving. De uitdaging bij het verbeteren en het behouden van werkvermogen is dat de verschillende verdiepingen van het Huis van Werkvermogen met elkaar in balans zijn en blijven. Werknemers en werkgevers zijn er samen voor verantwoordelijk dat deze balans gedurende de gehele loopbaan blijft bestaan. De maatregelen, stimulansen en interventies die nodig zijn om dit te realiseren kunnen per persoon verschillen.
Wat is de WAI?
DeWork Ability Index (WAI) is de vragenlijst die het werkvermogen meet. Met de WAI-vragenlijst maakt de werknemer op vrijwillige basis een inschatting van zijn/haar werkvermogen. De vragenlijst gaat onder andere over het werk dat iemand doet, kennis en vaardigheden, over normen en waarden en gezondheid. Al die elementen bepalen het werkvermogen. Uit de antwoorden op de vragen rolt een score; hoe hoger de score, hoe beter het werkvermogen.
De uitkomst van de WAI is een goede voorspeller van de inzetbaarheid van iemand in de eigen functie, nu en in de toekomst. Met de WAI worden zeven verschillende ‘dimensies’ (gebieden) van het werkvermogen gemeten. Voor iedere vraag kan een aantal punten worden verkregen. Door de punten van alle vragen bij elkaar op te tellen, krijg je de uiteindelijke WAIscore van een werknemer. Afhankelijk van het aantal punten valt je score in een van de volgende klassen: uitstekend, goed, matig of slecht.
Je kunt de score van de WAI vergelijken met de uitslag van een koortsthermometer. Daarmee stel je vast of iemand koorts heeft, maar het vertelt je niet wat er precies aan de hand is. Het is dus geen diagnose-instrument. Wanneer medewerkers een slechte of matige score halen is het belangrijk dat zij een uitnodiging krijgen om met een professional door middel van nader onderzoek een diagnose te stellen. Weet je die oorzaken, dan kun je een plan van aanpak opstellen voor het verbeteren van het werkvermogen. Uit de praktijk blijkt dat het zeer zinvol is om ook werknemers met een goede en uitstekende score de gelegenheid te geven de onderzoeksresultaten met een professional te bespreken. Als meerdere werknemers binnen een bedrijf de WAI invullen, is het mogelijk rapportages te maken op groepsniveau. Bijvoorbeeld op het niveau van een functie, afdeling, bedrijf of sector. Door het onderzoek regelmatig te herhalen, kun je zien hoe het werkvermogen zich ontwikkelt in de tijd.
Toepassing in bedrijven en sectoren
Als bedrijf kun je met de WAI een beeld vormen van het werkvermogen van werknemers in een bepaalde functie, afdeling of bedrijfsonderdeel. De uitslagen van de WAI worden vaak gekoppeld aan uitkomsten van andere onderzoeken, zoals de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) of de resultaten van tevredenheidsonderzoek onder werknemers. Zo wordt uit meerdere bronnen informatie verzameld die kan worden gebruikt voor het ontwikkelen of evalueren van beleid en voor het inzetten van interventies. Dit zijn maatregelen die je kunt nemen op individueel niveau of voor alle werknemers van een bedrijf. Denk bijvoorbeeld aan bedrijfsfitness, leefstijladvies, werkplekaanpassingen, loopbaanondersteuning en verdere scholing. Door de onderzoeken regelmatig te herhalen, weet je hoe het werkvermogen in een organisatie zich ontwikkelt en of de ingezette maatregelen effect hebben.
Als sector kun je met gegevens uit de WAI − in combinatie met ander (preventief) onderzoek − veel informatie verzamelen. Je krijgt dan een beeld van het werkvermogen en de gezondheidsontwikkeling van werknemers in bepaalde functies en in bepaalde bedrijven op sectorniveau. Dit biedt mogelijkheden om in cao’s knelpunten aan te pakken rond inzetbaarheid of risico’s op langdurige uitval. Bovendien biedt de landelijke database die wordt onderhouden door Stichting Blik op Werk de mogelijkheid tot benchmarken op sectorniveau. Bedrijven kunnen hun score vergelijken met soortgelijke bedrijven in de sector.
De WAI wordt genoemd in de ESF-subsidieregelingen sociale innovatie (voor organisaties en sectoren) als voorbeeldinstrument voor het verbeteren van duurzame inzetbaarheid. De regeling voor sectoren (O&O fondsen) loopt nog tot en met 31 december 2013. Hier leest u de volledige subsidieregeling.
Succesfactoren
Als de WAI wordt ingezet vanuit een weloverwogen beleid en er een vertrouwensrelatie is tussen werkgevers en werknemers, draagt het instrument bij aan het versterken van de inzetbaarheid van werknemers. De onderstaande do’s zijn belangrijke aandachtspunten wanneer je met de WAI aan de slag wil gaan. Ze zijn afkomstig van professionals die de WAI toepassen, organisaties waar de WAI is afgenomen en onderzoek onder werknemers die de WAI hebben ingevuld.
-
Maak eerst een analyse van de situatie rond arbeidsomstandigheden, verzuim en re-integratie. Dan weet je ook beter waarom en met welk doel je de WAI als instrument wil inzetten.
-
Bied werknemers ruimte voor ontwikkeling en een dialoog over hun inzetbaarheid, ongeacht de WAI-score. Ook gesprekken met werknemers over goede WAI-score leveren aanknopingspunten op om het werkvermogen nog te verbeteren of te behouden. Bedrijven die alleen aandacht geven aan ‘rode’ WAI uitkomsten geven het beeld dat zij alleen naar werknemers kijken in termen van financieel risico.
-
Zet de WAI niet als los instrument in, maar plaats het in een structurele agenda van arbo- of hrm-activiteiten en beleid. Zoals aandacht voor persoonlijke ontwikkeling, gezondheidsbeleid en levensfasebewust beleid.
-
Betrek de ondernemingsraad of het medezeggenschapsorgaan vooraf bij het gesprek over de inzet van de WAI. Organiseer bij de introductie van het instrument samen met de ondernemingsraad of het medezeggenschapsorgaan voorlichtingsbijeenkomsten over het doel en de meerwaarde van de WAI en biedt werknemers gelegenheid tot het stellen van vragen. Hiermee stijgt de deelname aan de WAI spectaculair en krijg je meer waardevolle informatie.
-
Reserveer budget voor de inzet van de WAI en vervolgacties/maatregelen. Breng naast de kosten ook de verwachte opbrengsten van een op duurzame inzetbaarheid gericht beleid in kaart, zoveel mogelijk in financiële zin. Interventies hoeven niet altijd duur te zijn. Bovendien kunnen deze vaak via verzekeringen of vanuit subsidies van bijvoorbeeld O&O-fondsen gedekt worden.
Conclusies uit de nationale WAI database
In oktober 2012 heeft de tweede analyse plaats gevonden van de door stichting Blik op Werk verzamelde WAI data. De totale database bestond ten tijde van de analyse uit ruim 135.000 ingevulde vragenlijsten. Blik op Werk verzamelt de data sinds januari 2010.
Het werkvermogen van de Nederlandse werknemer ontwikkelt zich positief. In 2012 had 13% van de Nederlandse werknemers een matig of slecht werkvermogen. In 2011 en 2010 was dit respectievelijk 14% en 17%. Ook voor nog werkende oudere werknemers geldt dat zij grotendeels een goed tot uitstekend werkvermogen hebben. Er bestaan echter grote individuele verschillen als het gaat om de vraag of men daadwerkelijk gezond aan het werk kan blijven. Wil men investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers, het gezond aan het werk blijven, dan zal vooral maatwerk geleverd moeten worden. Er is geen eenvoudige remedie die ervoor zorgt dat het werkvermogen van elk individu goed blijft of verbetert. Langer gezond doorwerken vereist inzet van werkgever en werknemer. De uitgebreide analyse vindt u op de website van Blik op Werk.
Campagne duurzame inzetbaarheid door het ministerie van SZW
WAI als APK voor werknemers
Het ministerie van SZW lanceerde op 10 oktober 2012 een campagne Duurzame Inzetbaarheid (www.duurzameinzetbaarheid.nl). Doel van de campagne is om het thema hoog op de agenda te zetten bij werkgevers en werknemers om hen te stimuleren om hier op de werkvloer mee aan de slag te gaan. Het ministerie heeft 100 goede voorbeelden van duurzame inzetbaarheid verzameld. Deze zijn gebundeld in een manifest. Op basis van deze praktijkcases zijn 5 clusters van succesfactoren onderscheiden: betrokkenheid, organisatie van het werk, gezondheid, ontwikkeling (scholing en mobiliteit) én APK.
De APK van werknemers doelt op het periodiek onderzoeken van hoe het er voor staat met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het instrument Work Ability Index (WAI) is een bewezen en wetenschappelijk onderbouwd instrument hiervoor.
De essentie van de APK is:
-
geef medewerkers periodiek de mogelijkheid om deel te nemen aan een check op werkvermogen d.m.v. Work Ability Index;
-
deelname is vrijwillig en anoniem. Focus op wat het werknemers kan opleveren;
-
ga de dialoog aan over loopbaan, ambities, vitaliteit, betrokkenheid, gezondheid e.d. en vergroot de inzetbaarheid en betrokkenheid;
-
vraag medewerkers periodiek om het management te evalueren en gebruik feedback.
Het ministerie van SZW heeft sinds 2008 het gebruik van het instrument WAI gepromoot. Stichting Blik op Werk heeft een startsubsidie ontvangen om dit instrument in Nederland bekend te maken, het professioneel gebruik ervan te waarborgen, lerende netwerken te faciliteren en een nationale WAI-database op te bouwen. Inmiddels bestaat deze database uit ruim 135.000 ingevulde WAI-vragenlijsten en zijn interessante benchmarks te maken.
Investeren in inzetbaarheid loont!
Naast de praktijkvoorbeelden heeft het ministerie acht businesscases verzameld. De conclusie hieruit is dat investeren in inzetbaarheid van medewerkers loont. De investeringen worden, soms al binnen een jaar, terugverdiend. Blik op Werk beaamt dit op basis van Fins onderzoek en op basis van de Nederlandse praktijk al langer. Elke geïnvesteerde euro in duurzame inzetbaarheid wordt met een factor 3 tot 10 terugverdiend. In de praktijkfilms op de website van Blik op Werk doen ervaringsdeskundigen hierover ook uitspraken. Bekijk bijvoorbeeld de film van Siemens.
Meer informatie?
www.blikopwerk.nl/wai
Praktijkfilms over toepassing van de WAI in organisaties (per sector), ook te zien via het YouTube-kanaal van Blik op Werk
Neem deel aan het online WAI-netwerk: www.wainetwerk.nl
Klik hier om u aan te melden voor de WAI Nieuwsbrief
Vragen?
wai@blikopwerk.nl of 0900-2545679 (keuze 2)
Sietske van Rossum, productmanager Stichting Blik op Werk
Yvonne van der Salm, productmedewerker Stichting Blik op Werk
