Medisch beperkt en toch geen WIA-uitkering?

Veel medische beperkingen hebben, maar toch geen WIA-uitkering krijgen, terwijl een ander met soortgelijke beperkingen deze wel krijgt. Hoe kan dit eigenlijk?

Een werknemer kan wegens ziekte uitvallen. Als er sprake is van langdurige ziekte dan zal, in de regel na twee jaar, UWV beoordelen of deze werknemer aanspraak heeft op een WIA-uitkering. Daarvoor gelden verschillende voorwaarden en regels. In dit artikel wordt ingegaan op het recht op een WIA-uitkering en de wijze waarop het loon dat de werknemer verdiende voordat hij ziek werd een belangrijke rol speelt in het bepalen van de hoogte. Er wordt vaak gedacht dat hoe meer medische beperkingen iemand heeft, hoe hoger de uitkering (het arbeidsongeschiktheidspercentage) zal zijn. Zo is het niet. 

Twee jaar ziek en dan?

Uiterlijk in de 93ste week dat de werknemer ziek is moet hij zijn WIA-aanvraag bij UWV indienen. Voordat UWV aan de WIA-beoordeling toekomt, wordt eerst vastgesteld of werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan re-integratie. Zo ja, dan beoordeelt UWV of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering.  

Arbeidsongeschikt in de zin van de WIA is iemand die door ziekte of gebrek minder kan verdienen dan toen hij nog gezond was. Om een WIA-uitkering te kunnen krijgen moet het loonverlies ten minste 35% zijn. 

De WIA-beoordeling valt uiteen in een medische beoordeling door een verzekeringsarts en arbeidskundige beoordeling door een arbeidsdeskundige. De verzekeringsarts gaat na welke beperkingen iemand door zijn ziekte of handicap heeft ten aanzien van werk. Aan de hand daarvan beoordeelt de arbeidsdeskundige vervolgens wat iemand nog voor werk zou kunnen doen en wat hij hiermee zou kunnen verdienen. Dit wordt de theoretische schatting genoemd. Mocht de werknemer geen benutbare mogelijkheden hebben, dan wordt deze stap overgeslagen en is de werknemer 100% arbeidsongeschikt. 

Theoretische schatting

De arbeidsdeskundige bepaalt de mate van arbeidsongeschiktheid door het loon dat de werknemer verdiende voordat hij ziek werd (het zgn. maatmanloon) te vergelijken met het loon dat de werknemer rekening houdende met zijn beperkingen volgens UWV nog kan verdienen (zgn. resterende verdiencapaciteit). 

Deze resterende verdiencapaciteit wordt door de arbeidskundige van UWV vastgesteld door gebruikmaking van het Claim- Beoordelings- en Borgingssysteem, kort gezegd het CBBS-systeem. Dit systeem is een database met beroepen/uurlonen die in Nederland voorkomen. Let wel, dit zijn geen vacatures, maar enkel in Nederland voorkomende functies met minstens het minimumuurloon. Aan de hand van het CBBS-systeem zoekt de arbeidsdeskundige met inachtneming van de door de verzekeringsarts vastgestelde medische beperkingen zo veel mogelijk passende functies voor de werknemer. Niet alleen wordt gekeken naar de medische beperkingen, maar ook naar de vaardigheden, kennis en het niveau waarover de werknemer beschikt. Door de arbeidsdeskundige worden (ten minste) drie functies geselecteerd en wel die functies waarmee de werknemer het meeste kan verdienen. De middelste van de drie functies wordt uiteindelijk gebruikt voor de berekening van de mate van arbeidsongeschiktheid. Kunnen er niet minimaal drie passende functies voor de werknemer worden gevonden, dan is sprake van een mate van arbeidsongeschiktheid van 100%. Hetgeen hierna wordt besproken is dan niet van toepassing.  

Belangrijk om te weten is dat het maatmanloon niet op het brutoloon, maar op het sv-loon (sociaal verzekeringsloon) wordt gebaseerd. Bij het vaststellen van het maatmanloon kijkt UWV naar het gemiddelde sv-loon in het jaar voor de eerste ziektedag van de werknemer.

Het sv-loon is het loon waarover de werknemer belastingen en sociale premies heeft betaald. Inkomsten die meetellen voor het sv-loon zijn (onder meer) vakantiegeld, uitbetaald Individueel Keuzebudget, eindejaarsuitkering, dertiende maand, ploegentoeslag, onregelmatigheidstoeslag, maar ook bijvoorbeeld de fiscale bijtelling voor privégebruik van een auto van de zaak. (Onkosten)vergoedingen waarover geen belastingen en sociale premies zijn ingehouden tellen niet mee voor het sv-loon en dat geldt ook voor bijvoorbeeld een ontvangen ontslagvergoeding en betaalde pensioenpremies.

Uitwerking in de praktijk

Bij het bepalen van de mate van arbeidsongeschiktheid wordt het maatmanloon (het loon dat de werknemer verdiende voordat hij ziek werd) vergeleken met de resterende verdiencapaciteit (de middelste van de drie geselecteerde functies).  Dat betekent dat het loon dat de werknemer verdiende voordat hij ziek werd dus een grote rol speelt bij de vraag of er recht is op een WIA-uitkering. 

Voorop staat dat geen enkele casus exact hetzelfde is. De voorbeelden worden slechts gegeven om te laten zien dat het inkomensverschil het verschil in het arbeidsongeschiktheidspercentage bepaalt en niet de medische beperkingen. Weliswaar zullen voor zieke werknemers met hogere inkomens hoger beloonde functies te selecteren zijn, maar dat is niet altijd het geval. Conclusie is dat hoe hoger het maatmaatmanloon is (hoe hoger het loon dat werd verdiend voordat de werknemer ziek werd), hoe groter de kans is dat een werknemer een WIA-uitkering krijgt.  
Deze berekeningswijze leidt er in de praktijk toe dat werknemers die (rond) het minimumloon verdienen niet snel voor een WIA-uitkering in aanmerking komen. Er zal namelijk een loonverlies moeten zijn van ten minste 35%.  

In Nederland is jaren geleden voor dit systeem van WIA-beoordeling gekozen. Een systeem waarbij loonverlies bepalend is voor de mate van arbeidsongeschiktheid. Het is een theoretisch systeem waardoor veel mensen tussen wal en schip belanden.  Het is (mede) om die reden dat (bijvoorbeeld) vakbond FNV bij het kabinet er al jaren op aandringt dat de hardheden in de WIA moeten worden aangepakt. Dit lijkt gehoor te hebben gekregen. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in november 2022 een onafhankelijke commissie ingesteld die als taak heeft advies uit te brengen over een toekomstbestendig stelsel dat uitvoerbaar, betaalbaar en uitlegbaar is. Dit stelsel zou gebaseerd moeten zijn op twee delen (1) werk waar mogelijk en (2) inkomensbescherming waar nodig (zie: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stcrt-2022-31931.pdf). In de toekomst staan er dus naar verwachting wijzigingen op stapel. 

Voor nu geldt het huidige systeem nog steeds. Een preventiemedewerker heeft daarop weliswaar geen directe invloed, maar kan wel een grote rol spelen bij de informatievoorziening aan de werkgever en werknemer. Het is van belang te weten hoe het systeem werkt en belangrijker nog wat de gevolgen hiervan zijn. Op die manier weet iedereen wat hem te wachten staat, al spreekt het voor zich dat niemand eigenlijk in deze situatie terecht wil komen.  

Mandy Dielemans-Buiteman (advocaat FNV Advocaten) en Sheila van der Beek-Verdoorn (procesjurist FNV)