‘Nederlanders integreren niet genoeg’

Gelijkheid is een groot goed in de Nederlandse samenleving en binnen Nederlandse organisaties. Toch is er nog veel verborgen achterstelling op het werk, stelt organisatieadviseur Lida van den Broek, en daar worden met name allochtonen het slachtoffer van. Een belangrijke oorzaak is, ironisch genoeg, ons streven om iedereen gelijk te behandelen. Door Take Ligteringen

Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan. Artikel 1 van onze grondwet spreekt duidelijke taal: gelijke behandeling voor iedereen. Zo doen we dat in Nederland! Nou ja, in gelijke gevallen althans. Die gelijke gevallen, daar zit volgens organisatieadviseur Lida van den Broek het grote probleem als het gaat om de positie van allochtonen in Nederlandse arbeidsorganisaties. Want de meeste werkgevers doen wel heel erg hun best om al hun werknemers gelijk te behandelen, maar dat komt er in de praktijk vaak op neer dat iedereen dezelfde behandeling krijgt. Gelijke behandeling dus, terwijl de gevallen niet gelijk zijn. Van den Broek noemt het in haar proefschrift de ‘ironie van gelijkheid’. De gevolgen? ‘Als je mensen die van elkaar verschillen op dezelfde manier behandelt, geef je ze geen gelijke kansen’, zegt ze. ‘Ik werk al ruim 25 jaar in organisaties als adviseur, met name op het gebied van etnische diversiteit, en ik zie daar heel veel voorbeelden van die ongelijkheid. Zo werken allochtonen gemiddeld genomen vaak lager in de organisatie dan autochtonen; ze stromen soms ook in op een functie die onder hun niveau ligt. Ook werken allochtonen vaker via flexibele contracten, waardoor ze bij economische problemen als eersten hun baan kwijtraken. Op dit moment ben ik bezig met onderzoek in een organisatie waar allemaal universitair geschoolde mensen werken, en daar wil het management een goede instroom van allochtonen hebben. Daar zie je dat allochtonen gemiddeld een lager salaris hebben dan autochtonen met hetzelfde opleidingsniveau, dat ze minder snel doorstromen, langer op hetzelfde functieniveau blijven zitten dan autochtonen, dat ze de top niet halen en dus ook eerder uitstromen. Die organisatie heeft dus een fikse instroom van allochtonen, maar boven een bepaald niveau kom je ze nauwelijks meer tegen omdat ze denken: hier ga ik het niet redden, wegwezen.’

Alledaags racisme

Het zijn dezelfde problemen waar ook vrouwen tegenaan lopen. ‘Maar daar ligt het toch anders’, zegt Van den Broek. ‘De ongelijke positie van vrouwen wordt meer onderkend dan die van allochtonen. We zijn het er in het algemeen wel over eens dat er iets aan de achterstand van vrouwen moet gebeuren. Maar als het allochtonen overkomt, denken we meteen aan racisme; dat is in Nederland een groot taboe en daarom weigeren we vaak te erkennen dat er überhaupt een probleem is.’ Racisme bestaat echter in Nederland nog wel degelijk, zegt Van den Broek, al is het veel minder zichtbaar dan vroeger. ‘Het heeft niks meer te maken met het gewelddadige racisme van toen; de vormen van uitsluiting zijn tegenwoordig veel subtieler. Heel grote groepen worden bijvoorbeeld over één kam geschoren. Zijn alle Nederlanders gelijk? Nee, je weet dat je met de ene persoon op een andere manier moet omgaan dan met de andere persoon. Maar beeldvorming maakt dat we bij allochtonen de nadruk leggen op de groep in plaats van het individu.’ Daarbij weten we vaak nog niet eens tot welke groep iemand behoort. ‘In feite wordt zo’n beetje iedereen die er negroïde uitziet, voor een Surinamer aangezien. Ik heb pas geleden nog een man uit Kameroen gesproken die dat vaak overkomt, en een vrouw uit India. Dat is een vorm van alledaags racisme.’ Toch betekent zulk racisme niet automatisch dat we groepen uitsluiten op basis van hun etnische of culturele achtergrond, zegt Van den Broek. Integendeel: de meeste Nederlanders hebben een broertje dood aan onrechtvaardigheid. Ze zijn zich echter vaak niet bewust van de subtiele psychologische mechanismen die bepalen hoe ze mensen beoordelen. ‘Ik heb een experimenteel onderzoek gedaan’, vertelt Van den Broek, ‘waarin ik een verhaaltje gebruikte over iemand die nieuw is in een organisatie en met een bepaalde machine moet leren werken. Ik had twee verschillende versies gemaakt: in de ene versie doet de nieuwe medewerker het heel goed, in de andere versie maakt hij fouten. Ik had nog een onderscheid gemaakt: in sommige gevallen heette de medewerker Najib, in andere gevallen heette hij Peter. Er waren in totaal dus vier varianten van het verhaal: twee met Peter, twee met Najib. De proefpersonen moesten een aantal vragen beantwoorden, en de hamvraag was natuurlijk of de ene naam andere reacties zou oproepen dan de andere. De eerste vraag van het onderzoek was of Peter of Najib een aardige persoon is. Er bleek geen verschil te zijn in de manier waarop zij beiden als persoon worden beoordeeld. We wijzen Najib dus niet per definitie af. Bovendien blijkt dat als Peter en Najib het werk goed doen, er ook nauwelijks verschil is in de beoordelingen. Met andere woorden: als Najib zich goed heeft aangepast en het werk net zo doet als wij Nederlanders het doen, is hij welkom. Maar als Peter en Najib het fout doen, zie je een heel ander beeld: dan wordt Najib veel vaker ongeschikt gevonden dan Peter. Bovendien, als Najib het fout doet wordt er veel vaker geoordeeld dat dit aan hemzelf ligt; van Peter wordt dan vaak gezegd dat hij niet goed is ingewerkt. Uit dit onderzoek blijkt dus dat er niet zo vaak meer gediscrimineerd wordt op het menselijke vlak – vind ik iemand aardig of niet? – maar nog wel op werkgerelateerde aspecten.’

Overlevingsstrategie
Eén van de redenen dat de achterstandspositie van allochtonen zo moeilijk is aan te pakken, aldus Van den Broek, is dat er ook veel allochtonen zijn die ontkennen dat er een probleem bestaat. ‘Over het algemeen gaan mensen ervan uit dat er binnen hun organisatie geen discriminatie voorkomt. Een deel van de allochtonen roept dat ook, omdat ze de ongelijkheid niet willen erkennen. Eén van hen vertelde me dat hij minder werk kreeg toegeschoven dan zijn collega’s. Hij dacht dat het kwam omdat mensen zich minder met hem identificeerden en niet omdat ze hem bewust oversloegen. Hoe hoger allochtonen zijn opgeleid, hoe minder ze geneigd zijn te geloven dat ze ongelijk worden behandeld. Want wat moet je doen als je dat wél gelooft? Zelfs al denk je dat je bewust minder werk krijgt dan je autochtone collega’s, bewijzen kun je het bijna niet. Bovendien, je bent een professional dus je geeft jezelf of je collega’s niet graag een brevet van onvermogen. Daarbij is er overigens wel een duidelijk verschil tussen hoogopgeleide en laagopgeleide allochtonen. Ik doe bijvoorbeeld veel werk bij Tata Steel, het vroegere Hoogovens. Daar zijn de allochtone werknemers vaak laagopgeleid, en die mensen roepen sneller: “Klootzak, je discrimineert me.” Maar als je echt hooggekwalificeerd bent, is dat lastig. Je loopt dan het risico dat je in een slachtofferpositie belandt. Eén van die medewerkers zei tegen me: “Ik weet dat ik mezelf op vaktechnisch gebied extra moet bewijzen. Dat doe ik, want ik wil die carrière. En ik weet dat ik, om werk te krijgen, harder moet werken dan mijn collega’s. Dus ik doe dat gewoon.” Dat is natuurlijk een heel effectieve overlevingsstrategie, maar daarmee houden we het probleem wel in stand. Want ik denk dat zo’n werkgever helemaal niet beseft dat hij een allochtone medewerker minder werk geeft dan zijn autochtone collega. Zó subtiel is het. De meeste mensen realiseren zich niet dat ze kwaliteit die er anders uitziet dan ze gewend zijn, in feite diskwalificeren – want zo mogen we van onszelf niet denken. Maar als je mensen de gelegenheid geeft om erover na te denken, betrappen ze zichzelf erop dat dit soort mechanismen inderdaad bestaat. Mijn ervaring is dat heel veel mensen dan volkomen verrast zijn en dat ze het vreselijk vervelend vinden dat ze hun medewerkers of collega’s onbewust discrimineren. Die bewustwording, dat is een heel belangrijke stap. Het gaat erom dat je bereid bent naar dit probleem te kijken. Vervolgens kun je met elkaar afspreken dat je het erover mag hebben zonder dat één van de partijen meteen in de verdediging gaat.’

Niet op z’n Nederlands
Van den Broek signaleert tot haar spijt dat het omgaan met diversiteit en cultuurverschillen vaak blijft steken in goede bedoelingen. ‘Organisaties willen met culturele diversiteit aan de slag omdat ze geen ongelijkheid willen, maar mijn ervaring is dat ze niet de echte discussie aan durven te gaan. Er is de laatste jaren vanuit de politiek heel veel aandacht geweest voor wat allochtonen moeten en willen. Ik zou de stelling aandurven: het zijn niet de allochtonen die niet integreren, het zijn de Nederlanders die niet integreren in de multiculturele samenleving. Organisaties zijn niet bereid om in hun eigen systemen, cultuur en strategie te kijken waar ze te monocultureel zijn, te Nederlands. Onze samenleving is multicultureel. Dat kun je proberen te ontkennen, maar het is nu eenmaal zo. “Multicultureel” is een vies woord geworden, maar er leven hier mensen van buitenlandse afkomst die in Nederland geboren zijn en toch een stukje van hun oude cultuur hebben behouden – en goddank, want het heeft kwaliteit. Veel organisaties hebben nu de eerste stappen gezet, de werving. Er zijn ook organisaties die zich realiseren dat doorstroming van allochtonen een probleem is, maar er is er vrijwel niet één die het aandurft om zijn strategie en methoden op dat soort vraagstukken af te stemmen. Ik werk veel in hulpverleningsorganisaties, en die hebben hun klanten voor een deel onder de allochtonen. Daar zie je dat er maar heel weinig mensen zijn die durven te zeggen dat het misschien niet op z’n Nederlands moet. Wij Nederlanders durven niet de confrontatie aan te gaan met cultuurverschillen en met onze eigen aannames. Op de trainingen die ik geef hoor ik nog vaak het voorbeeld voorbij komen van het handen schudden. Veel mensen hebben nog altijd moeite met moslims die een nietmoslim van het andere geslacht geen hand willen geven. Waar het om gaat is dat je inziet dat een andere manier van begroeten ook oké is, zolang het maar met respect gebeurt. Maar om dat te kunnen doen, zullen we moeten erkennen dat onze manier slechts één manier is en niet dé manier. Iedere cultuur heeft zijn eigen ideeën over hoe het hoort. En wat is het probleem als iemand je geen hand geeft, zolang je maar gewoon beleefd gegroet wordt?’

Aanjagers
Het erkennen van de waarde van een andere zienswijze en een andere aanpak. Daarin schuilt volgens Van den Broek voor een belangrijk deel het geheim van succesvolle integratie van minderheden op de werk plek. ‘Organisaties zijn vaak bang dat ze concessies zouden moeten doen aan de kwaliteit van hun producten als ze met multiculturaliteit aan de slag gaan, maar dat is uiteraard niet aan de orde. De cruciale vraag is: als iets op een andere manier wordt gedaan, is dat dan fout? Of is het alleen maar anders? En kan anders ook goed zijn? Ik zeg niet dat anders automatisch goed is, maar ik vind wel dat je er een discussie over moet voeren. Misschien kan er wel integratie plaatsvinden van die twee methoden. Je ziet het ook in internationale organisaties: als die de discussie niet aangaan, blijven ze problemen houden met verschillen. Dat kan er dan toe leiden dat je goede mensen binnenhaalt en ze een dure opleiding geeft, waarna ze halverwege de rit uitstromen. Dat is kapitaalvernietiging.’ Van den Broek acht het als de taak van de ondernemingsraad om te helpen dat tegen te gaan. ‘Or-leden zijn de aanjagers, degenen die vaak kritisch naar falen durven te kijken en bewust zaken aan de orde durven te stellen. Heel veel problemen worden afgedekt omdat mensen trots zijn op de organisatie waar ze werken en dus niet willen zien wat er fout gaat. Ondernemingsraden willen juist wél fouten zien; dat is hun politieke taak. Heel vaak zijn ondernemingsraden dus aanjagers. Ze durven hun nek uit te steken. Ik ben destijds bij Corus – nu Tata – dan ook binnengehaald door de ondernemingsraad. Het zou overigens wel goed zijn als ondernemingsraden zelf ook zouden streven naar meer culturele diversiteit. Want zolang ze eenzijdig zijn samengesteld, houden ze een blinde vlek. Je hebt veel meer kans op goed or-beleid met een divers samengestelde ondernemingsraad.’