Diversiteit, inclusie en goed werkgeverschap

Hoe komt het dat organisaties nog onvoldoende divers en inclusief zijn? Wie heeft hier last van en wiens verantwoordelijkheid is dit? 

Al jaren wordt er binnen organisaties gesproken over diversiteit en inclusie, zonder dat er daadwerkelijk actie wordt ondernomen. Doordat verschillen niet altijd op waarde worden geschat ontstaat er ongelijkwaardigheid in de organisatie. Ongelijkwaardigheid heeft grote invloed op ons dagelijks leven, onze omgang met elkaar, hoe we naar de wereld kijken én de beslissingen die we nemen.

Diversiteit, een trend? 

Diversiteit is geen trend, het is mindset. Het gaat over hoe we naar elkaar, de organisatie én de wereld kijken. Diversiteit heeft de kracht om mensen te verbinden én bij elkaar te brengen, maar ook om resultaten te realiseren zoals het verhogen van de medewerkersbetrokkenheid, werkgeluk, bedrijfsresultaten, winst, innovatie door verschillende invalshoeken en het productiever maken van een team.

Gelijkheid

De basis van diversiteit en inclusie is gelijkheid. Het gaat er in essentie om dat we allemaal gelijk worden behandeld. Dat we gelijke kansen krijgen en niet beoordeeld worden op bepaalde kenmerken. Zoals gender, achternaam, etniciteit, leeftijd, of je een lichamelijke beperking hebt of waar je woont. Gelijkwaardigheid creëren we samen. Maar ook als individu heb je hier een rol en verantwoordelijkheid in. Dit begint al bij de opvoeding, gaat door op school, in de samenleving en in de organisatie. 

Inclusieve organisatie

De noodzaak en intentie wordt steeds groter om (nog meer) diversiteit & inclusie te creëren in het bedrijfsleven. Steeds meer organisaties zien het belang van diversiteit en inclusie en committeren zich aan een inclusieve organisatie. De uitdaging voor veel organisaties, managementteams, managers, HR-afdelingen en medewerkers ligt op het gebied van de juiste kennis en de doorvertaling van de theorie naar de praktijk.

Goed of inclusief werkgeverschap

Elke organisatie in Nederland heeft de plicht om een goede werkgever te zijn – dit noemen we goed werkgeverschap. In de praktijk betekent goed werkgeverschap dat de werkgever afwegingen maakt en beslissingen neemt die niet alleen in het eigen belang zijn. Ook de belangen van de werknemer wegen mee bij het maken van beslissingen. De werkgever gedraagt zich zorgvuldig naar de werknemers toe, er wordt geen misbruik gemaakt van de sterkere positie die een werkgever heeft.

Goed werkgeverschap is breed te interpreteren en ondanks dat het uitgaat van gelijkwaardigheid, hoeft diversiteit en inclusie hier geen onderdeel van te zijn. Dit betekent dat goed werkgeverschap geen inclusief werkgeverschap hoeft te zijn. Het verschil tussen een goede en inclusieve werkgever, is dat een inclusieve werkgever zich bewust is van het belang en de impact van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie op een organisatie. Inclusief werkgeverschap zet in op een divers medewerkersbestand en creëert een organisatiecultuur waar medewerkers zichzelf kunnen en mogen zijn.

Invulling aan goed werkgeverschap

Goed werkgeverschap gaat verder dan het salaris, het aantal vakantiedagen en de overige secundaire arbeidsvoorwaarden. De focus ligt op de relatie tussen de werkgever en de medewerker. Vraag jezelf af hoe jij als werkgever of organisatie invulling geeft aan goed werkgeverschap. Is dit wanneer je een marktconform salaris biedt, er een dertiende maand is of een mooie pensioenbijdrage? Of is dit wanneer de organisatie daarnaast ook gelijke lonen aanbiedt voor hetzelfde werk? Er diversiteitsverlof is? Of een ruime regeling rondom vaderschapsverlof om zo een cultuur te creëren voor gelijkheid en gelijke kansen? Goed werkgeverschap is niet alleen van toepassing op geld en alle extra’s, maar ook op de gelijke kansen binnen de organisatie. 

Blinde vlekken

Blinde vlekken, ook wel onbewuste vooroordelen, spelen een belangrijke rol in de besluiten die we nemen, keuzes die we maken én hoe we naar anderen en de wereld kijken. Veel keuzes die we maken gaan op de automatische piloot. Denk aan stoppen voor een rood stoplicht of je hand wegtrekken voor iets dat heel warm is. Ook in de keuzes die je maakt als ouder, als partner of in je werkrol spelen onbewuste aannames – bijvoorbeeld over gender, leeftijd, afkomst, naam, opleiding en achtergrond – een sleutelrol. 

Onbewuste vooroordelen

Onbewuste vooroordelen hebben een grote impact op de diversiteit en inclusie binnen een organisatie en op de wijze waarop keuzes worden gemaakt. Keuzes worden ook gemaakt op basis van aannames die je hebt. Dit kunnen aannames zijn over bijvoorbeeld gender, leeftijd, afkomst, naam, opleiding en achtergrond.

Onbewuste vooroordelen kunnen onderdeel zijn van processen, systemen en in de werkwijze in organisaties. Dit is uiteindelijk ook door mensen bedacht, gecreëerd of wordt door mensen uitgevoerd. Denk dan bijvoorbeeld aan HR-processen. Het is daarom belangrijk om niet alleen aan de slag te gaan met de onbewuste vooroordelen van medewerkers van de organisatie, maar ook de processen, systemen en de werkwijzen onder de loep te nemen.

Het meten van diversiteit en inclusie in de organisatie

Medewerkers zijn de sleutel tot succes, het vitaal houden van medewerkers belangrijk voor de continuïteit van de organisatie. Door te meten hoe je het als organisatie doet op het gebied van diversiteit en inclusie kan je continu bepalen waar je staat en wat er beter kan. 

Medewerkerstevredenheidsonderzoek

Een manier om dit te meten is door het te vragen aan medewerkers. Een voorbeeld hiervan is een periodiek medewerkerstevredenheidsonderzoek. In het onderzoek kunnen vragen geformuleerd worden om te toetsen hoe het staat met de diversiteit en inclusie in de organisatie. Een medewerkersonderzoek kan de beleving van medewerkers in kaart brengen. In de praktijk zijn dit soort onderzoeken vaak anoniem om de drempels bij medewerkers te verlagen om feedback te geven en om de angst weg te halen dat een negatieve beoordeling negatieve gevolgen kan hebben voor een medewerker. 

Dialoog

Door de inzet van een dialoog kan er in de organisatie opgehaald worden wat er speelt. In een open gesprek met medewerkers kunnen bepaalde thema’s besproken worden. Zo kan er gereflecteerd worden op bestaand beleid, acties en interventies en kan er nagedacht worden over wat de organisatie kan doen om diversiteit en inclusie top of mind te houden.

Werkgroep

Een middel dat ingezet kan worden in organisaties om een breder en dieper inzicht te krijgen is door het inzetten van een werkgroep of focusgroep. Deze groepen kunnen ophalen wat er speelt in de organisatie, kunnen dat bespreekbaar maken en kunnen meedenken over mogelijke interventies of -acties.

Meer informatie?

Wil je meer weten over diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie? In het boek De inclusieve organisatie laat Madhu Mathoera zien hoe je deze verschillen kan begrijpen, in kan zetten, kan versterken en met elkaar kan verbinden.