Hoe heeft een PMO nut?

Artikel is herzien op: 17 augustus 2018

Honderdduizenden individuele keuringen en PMO’s worden er jaarlijks uitgevoerd. Zijn deze onderzoeken allemaal nuttig? Het antwoord hierop is niet makkelijk te geven want de praktijk laat ook voorbeelden zien waarbij de toegevoegde waarde onvoldoende blijkt. Dit komt onder meer doordat de relatie met arbeidsrisico’s maar beperkt wordt gelegd. In dit artikel wordt geschetst hoe het PMO zo kan worden ingezet dat het meerwaarde biedt voor organisatie en medewerker.

Het PMO (Preventief Medisch Onderzoek) van medewerkers kan alleen bijdragen tot gezondheidsbevordering als het juiste onderzoek wordt uitgevoerd, op de juiste manier en als daarop de juiste interventies volgen. Het PMO is primair bedoeld voor individuele werkende mensen. Daarnaast kan men met het PMO ook een beeld krijgen van de gezondheid van groepen medewerkers (afdelingen, functiegroepen, maar ook bijvoorbeeld leeftijdsgroepen).

PMO versus PAGO
In de praktijk worden PMO en PAGO door elkaar gebruikt. Wat zijn de verschillen:

a)    De Arbowet spreekt over PAGO. In de RI&E wordt door de bedrijfsarts/ arbodienst een advies gegeven over de inhoud. Dit betekent dus dat het bij een PAGO gaat om alleen de medische onderzoeken gekoppeld aan de aanwezige functierisico’s; bijvoorbeeld iemand met louter kantoorwerk betekent dit een (beeldscherm)visus test en vragenlijst over stresseffecten en gezondheidsklachten in relatie tot beeldschermwerk. En iemand die aan lawaaibelasting wordt blootgesteld een gehooronderzoek en een vragenlijst inzake gehoor.

b)    Een goed PMO is een soort ‘PAGO plus’. Dit betekent dus de onderzoeken voortkomend uit de RI&E en aanvullingen zoals: aandacht besteden aan de (fysieke en psychische) conditie en de leefgewoonten van de deelnemer. Deze zaken zijn immers erg belangrijk voor het goed kunnen functioneren in het werk en de duurzame inzetbaarheid. Denk aan onderzoeken zoals cholesterolbepaling, overgewicht, glucose, conditie, lenigheid, etc.

c)    Eventuele verplichte keuringen (op grond van wet of CAO) kunnen in het PAGO of PMO worden opgenomen.

Voor de leesbaarheid van dit artikel zal hierna alleen de term PMO gehanteerd worden omdat In het PMO vaak het PAGO als een onderdeel in zit.

Wat is het doel van het PMO?
Een PMO kent meerdere doelen:

1. preventie van beroepsziekten en arbeidsgebonden aandoeningen bij individuele en groepen medewerkers;
2. bewaken en bevorderen van de gezondheid van individuele en groepen medewerkers in relatie tot het werk;
3. bewaken en verbeteren van het functioneren en de inzetbaarheid van individuele medewerkers.

Deze drie doelen gelden voor elk PMO. Afhankelijk van de bedrijfssituatie en de gezondheidsrisico’s kan een bepaald doel een hogere prioriteit krijgen. Het is dus belangrijk om goed na te denken wat men nu precies met een PMO wilt bereiken.

Bedrijfsspecifieke doelen kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op de aanpak van specifieke problemen in het bedrijf of onderdelen daarvan, bijvoorbeeld werkstress, klachten van het bewegingsapparaat, of (een toename van) het ziekteverzuim op een afdeling. Het is dus belangrijk dat er, naast HR, ook een inbreng van de preventiemedewerker is.

Voor wie is een PMO bedoeld?
Het PMO is bedoeld voor alle werkende mensen. Dus niet alleen voor medewerkers met een vaste dienstbetrekking, maar ook voor zelfstandigen. Het PMO is er niet alleen voor mensen die lichamelijk zwaar werk doen of die aan heel speciale risico’s, zoals giftige stoffen, zijn blootgesteld. Het PMO is er ook voor de onderwijzer, de kantoormedewerker en de directeur. Een PMO is er voor jong en oud, mensen met of zonder gezondheidsklachten, aan het werk of verzuimend.

Het PMO heeft formeel alleen betrekking op de ‘eigen’ medewerkers. Uitzendkrachten of vrijwilligers vallen hier dus buiten. Uitzendkrachten zouden een PMO kunnen krijgen via hun eigen werkgever (lees het uitzendbureau zelf). In de praktijk zie je dat uitzendkrachten die langdurig aan de organisatie verbonden zijn toch kunnen deelnemen aan het PMO.

Het PAGO betreft ook de uitzendkrachten. Immers uitzendkrachten worden in de Arbowet gezien als werknemer. Dit is op zich ook logisch, omdat als je als uitzendkracht lang bij een organisatie werkt, deze organisatie de risico’s het beste kent en de bedrijfsarts aldaar weet welke onderzoeken passend zijn. In de praktijk wordt dit vaak niet zo gedaan.

Let wel, de medische data worden echter niet gedeeld met de eigen arbodienst van het uitzendbureau. Dit kan dan bezwaarlijk zijn.

Verantwoordelijkheid medewerkers en van de werkgever
Werknemers dragen een eigen verantwoordelijkheid met betrekking tot de eigen inzetbaarheid en vitaliteit. De SER geeft in het rapport ‘Een kwestie van gezond verstand’ aan dat, als een werkgever met een werknemer met een ongezonde leefstijl, die gevolgen heeft voor zijn of haar inzetbaarheid, meerdere malen in gesprek gaat en allerlei faciliteiten aanbiedt waarna er in het leefpatroon van de werknemer geen verandering optreedt met als gevolg verminderde inzetbaarheid, dat dit dan kan en mag leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Op deze manier wordt duidelijk dat het nemen en dragen van verantwoordelijkheid door de werknemer ten aanzien van de eigen inzetbaarheid steeds meer een uitgangspunt wordt in literatuur en beleidsontwikkeling van de overheid. Het gaat hierbij dus om eigenaarschap.

Een tweede punt dat duidelijk wordt, is dat de werkgever een nadrukkelijke rol heeft in het faciliteren van de werknemer om de eigen inzetbaarheid op peil te houden. De invulling van deze rol, het in gesprek gaan en het aanbieden van faciliteiten (zoals een PMO en de vervolginterventies) wordt opgevat als onderdeel van het leiderschap dat van een werkgever verwacht mag worden.

Investeren in duurzame inzetbaarheid betekent in deze context investeren in eigenaarschap, leiderschap en dialoog. Hierbij kan het PMO een nuttig onderdeel zijn.

Is een PMO verplicht?
Nee, een PMO is niet verplicht. Het PAGO (-deel) uiteraard wel. De Arbowet legt werkgevers de verplichting op om een PAGO aan hun medewerkers aan te bieden: De werkgever stelt de medewerkers periodiek in de gelegenheid een onderzoek te ondergaan, dat erop is gericht de risico’s die de arbeid voor de gezondheid van de medewerkers met zich brengt zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken.

De werkgever moet een PAGO aanbieden aan de medewerkers, en neemt ook de kosten van het PAGO voor zijn rekening. De ondernemingsraad kan de werkgever wijzen op zijn verplichting om een PAGO aan te bieden. Ook individuele medewerkers kunnen om een PAGO vragen.

Het is niet verplicht voor medewerkers om deel te nemen, al is het uiteraard wel verstandig.

In het Arbobesluit worden enkele specifieke groepen en vormen van arbeid en blootstelling genoemd waarbij een onderzoek moet worden aangeboden vóór de aanvang van de werkzaamheden. Het Arbobesluit geeft nadere bijzonderheden omtrent inhoud en frequentie van het onderzoek. Het betreft hier bijvoorbeeld:

• jeugdigen
• nachtarbeid
• kankerverwekkende stoffen en processen vinylchloride­monomeer
• asbeststof
• lood en loodwit
• biologische agentia
• beeldschermwerk
• geluidsdosisniveau van 80 dB(A) of meer
• duikarbeid, caissonarbeid en overige arbeid onder overdruk

Volgens het Arbobesluit hoeft aan leerlingen en studenten in onderwijsinrichtingen geen onderzoek te worden aangeboden.

Aan (de deelname van) een PMO of de medische uitslagen zijn geen rechtspositionele gevolgen verbonden. Er zijn voor medewerkers alleen rechtspositionele gevolgen verbonden, wanneer ook verplichte periodieke keuringen onderdeel uitmaken van het PMO. Op grond van een aantal wetten bestaat er namelijk verplicht geneeskundig onderzoek voor specifieke groepen medewerkers, bijvoorbeeld het medisch toezicht bij het werken met radioactieve stoffen en ioniserende straling, zoals vastgelegd in de Besluiten stralenbescherming Kernenergiewet; het geneeskundig onderzoek van bestuurders van voertuigen op grond van de Wet personenvervoer.

PMO en andere arbo-activiteiten
Een zinvol en effectief PMO vereist kennis van de organisatie en de werkplekken, van de gezondheidsproblemen in het bedrijf en van de risico’s in het werk. Deze voorkennis is van belang voor het formuleren van de doelstellingen en voor de vraag wat de inhoud van een PMO moet zijn. Daarom moet een preventiemedewerker actief bij het (opstellen van) het PMO betrokken worden. Het PMO levert vervolgens weer veel (nieuwe) informatie op: signalen die op mogelijke problemen wijzen, mogelijk ook oplossingsrichtingen aangeven. Hier kan de preventiemedewerker vervolgens, i.s.m. HR, mee aan de slag.

De informatie uit een PMO kan die uit de RI&E aanvullen. Risico’s in het werk kunnen met een PMO bevestigd/ontkracht worden. Niet in de RI&E gevonden knelpunten kunnen bij een PMO juist wel aan het licht komen, zoals knelpunten op het terrein van psychische en sociale belasting in het werk. RI&E en PMO zijn dus allebei van belang voor de beheersing van de risico’s in het werk. Het PMO maakt de RI&E niet overbodig! Een PMO mag nooit gebruikt worden als een dekmantel voor slechte arbeidsomstandighedenzorg.

Meestal zal de informatie uit RI&E en PMO tot verdere actie binnen bedrijf of afdeling leiden. Soms maken aanwijzingen voor problemen binnen bepaalde groepen een gericht en meer diepgaand werkplekonderzoek nodig. Ook als er indicaties voor een te hoge psychische of sociale belasting zijn, moet de problematiek soms verder worden uitgediept. Veelal geven de signalen uit het PMO al richting aan de vervolgactiviteiten. De resultaten van RI&E en PMO kunnen richtinggevend zijn bij het kiezen van interventies die in toenemende mate op brancheniveau worden vastgelegd. Denk aan de arbocatalogi, waarin per branche de maatregelen voor preventie worden beschreven.

Wat heeft een medewerker aan een PMO? 
Voor de medewerker wordt met een PMO van tijd tot tijd de balans opgemaakt. Zijn gezondheid en belastbaarheid nog in evenwicht met zijn arbeidsbelasting en de eisen die zijn functie aan hem stelt? Eventuele problemen komen in een vroeg stadium aan het licht.
Een PMO brengt de lifestyle en de algemene conditie van de medewerkers in kaart. Daar blijft het echter niet bij. Het past ook binnen het PMO om medewerkers aan te moedigen en te faciliteren om in werktijd én daarbuiten aan de verbetering van hun gezondheid te werken. Gezonde voeding en meer bewegen, ook in werktijd, kunnen heel zinvolle interventies zijn. In veel landen van de westerse wereld zijn dit soort programma’s bekend als ‘workplace health promotion’. Grotere organisaties zijn over het algemeen graag bereid hiervoor de financiële middelen ter beschikking te stellen. Meedoen aan een PMO biedt overigens geen zekerheid voor een goede gezondheid in de komende jaren. Een PMO is een momentopname. Als er problemen met de gezondheid of het werk zijn, is de kans groot dat die bij het PMO aan het licht komen dat ze kunnen worden aangepakt.

Wat heeft een bedrijf aan een PMO?
Doordat de gegevens die een PMO van elke medewerker oplevert kunnen worden samengevoegd, kan men groepsoverzichten maken, met name van de vragenlijstresultaten. Zijn er gezondheidsklachten die gerelateerd kunnen worden aan het werk? Welke klachten komen veel voor, op welke afdeling? Komen bepaalde klachten meer voor dan elders? Mits de juiste vergelijkingen worden gemaakt, kan het PMO op groepsniveau nuttige informatie opleveren voor het bedrijf. Wanneer bij een bedrijf voor een tweede maal een PMO­-cyclus wordt uitgevoerd, kan men vaak veranderingen in de resultaten waarnemen. Percentages klachten kunnen zijn afgenomen. Die veranderingen kunnen onder bepaalde voorwaarden een indicatie opleveren over de effectiviteit van de ingezette interventies. Zo wordt een PMO een monitor voor de gezondheid en de werkbeleving van de medewerkers. Gegevens worden vertrouwelijk behandeld. Rapportage aan het bedrijf gebeurt in een vorm waarbij geen informatie tot individuele medewerkers is te herleiden. Het feit dat de werkgever betaalt, geeft hem niet het recht om inzage te hebben in de medische dossiers van zijn medewerkers.

De preventiemedewerker kan, samen met HR, op basis van de groepsresultaten een voorstel van een actieplan maken. Dit actieplan zou moeten leiden tot bevordering van de gezondheid, vitaliteit en op termijn de duurzame inzetbaarheid. Middels het actieplan kan de organisatie actief aan de slag met gezondheidseffecten. Het is wel belangrijk dat het niet alleen tot plannen beperkt blijft.