Ongewenst gedrag tussen collega's: beleid en actie

Ongewenst gedrag tussen collega's: beleid en actie
In alle arbocatalogi is te vinden hoe beleid met betrekking tot ongewenst gedrag kan worden opgezet en uitgevoerd. De informatie is te gebruiken door management, OR, staffunctionarissen, leidinggevenden en werknemers. Er zijn wel inhoudelijke verschillen, passend bij de sector. De Arbocatalogus GGZ biedt veel praktische aanknopingspunten om een goed beleid op te zetten. Ook is er voorzien in een lijst met handvatten als er toch gepest wordt, met geweld wordt gedreigd of er sprake is van seksuele intimidatie.

Onder ongewenst gedrag wordt verstaan: (seksuele) intimidatie, agressie/geweld, pesten, discriminatie en stalking. Uitgangspunt hierbij is dat het gevoel van het slachtoffer bepalend is, en niet de intentie van de dader.

Instellingen vinden het van belang dat medewerkers met plezier naar het werk gaan. Een prettig werkklimaat en goede onderlinge omgangsvormen zijn hier onlosmakelijk mee verbonden. Om waarborgen te scheppen voor een goed werkklimaat, zijn instellingen verplicht beleid te voeren en maatregelen te treffen met betrekking tot ongewenst gedrag. In een goed beleid zijn er zowel preventieve maatregelen opgenomen als maatregelen voor het aanpakken van ongewenst gedrag. Organisaties kiezen er soms tevens voor een gedragscode op te stellen voor collegiale omgang. Hieronder staan aandachtspunten en aanbevelingen voor het opstellen van beleid met betrekking tot ongewenste omgangsvormen.

Preventief beleid

• Spreek je als directie duidelijk uit over het belang van gewenste omgangsvormen en draag uit dat ongewenst gedrag niet getolereerd wordt in een gezonde organisatie.
• Stel een beleid op met minimaal de volgende onderwerpen (zie ook het voorbeeld van beleid ter voorkoming en bestrijding van ongewenste omgangsvormen): begrippenomschrijving van wat verstaan wordt onder ongewenst gedrag, werkingssfeer van het beleid, preventie van ongewenste omgangsvormen, het informele en het formele traject (klachtenprocedure), een vertrouwenspersoon.
• Bepaal of jullie instelling een gedragscode wil voor de omgang tussen medewerkers onderling.
• Bied de leidinggevenden scholing aan in het signaleren van en reageren op ongewenst gedrag.
• Beleid bij incidenten
• Stel een vertrouwenspersoon aan op basis van een functieprofiel en bepaal de taken en randvoorwaarden zoals de geheimhouding. Of overweeg een externe vertrouwenspersoon aan te stellen, bijvoorbeeld via de arbodienst.
• Zorg ervoor dat alle medewerkers de vertrouwenspersoon kunnen vinden en dat zij weten waar zij deze voor kunnen benaderen.
• Laat de vertrouwenspersoon actief voorlichting geven aan de medewerkers over de eigen rol en het instellingsbeleid rond ongewenst gedrag.
• Stel een klachtenregeling op, waarin de reikwijdte, de termijnen en de ontvankelijkheid van de klacht of de uitsluiting omschreven zijn.
• Bepaal of er een interne klachtencommissie moet worden ingesteld, of dat deze (bij kleinere instellingen) van buiten, op ad-hocbasis, kan worden samengesteld.
• Stel de interne klachtencommissie zo samen dat de leden een goede afspiegeling van de organisatie vormen. Draag zorg voor goede randvoorwaarden.

Ongewenst gedrag tussen collega's: wat kun je doen?
Hieronder staan aandachtspunten en aanbevelingen voor wat je kunt doen als je geconfronteerd wordt met ongewenst gedrag van collega’s en leidinggevenden.

• Stel je op de hoogte van het beleid van je eigen instelling.
• Realiseer je dat je werkgever wil dat je op een prettige en veilige manier je werk kunt doen. De directie van jouw instelling is dan ook expliciet tegen ongewenst gedrag tussen collega’s onderling of een cultuur waarin ongewenste omgangsvormen getolereerd worden. Je mag dus verwachten dat men je serieus neemt als je ongewenst gedrag aan wilt kaarten.
• Indien je grensoverschrijdend gedrag van je collega’s of leidinggevende meemaakt, bespreek dit dan zo direct mogelijk met de betrokkene. Geef eerst aan wat je situatie is of was (feiten), geef vervolgens aan wat dit emotioneel met jou doet (gevolgen), check of de ander het begrijpt en maak vervolgens afspraken.
• Mocht het bespreken van het gedrag met de betrokkene niet tot het gewenste resultaat leiden, of als de drempel hiervoor te hoog is, zoek dan verder naar hulp: een vertrouwde collega, je leidinggevende, de vertrouwenspersoon.
• Zoek (eventueel met de vertrouwenspersoon) naar mogelijkheden om er op een informele manier uit te komen: bijvoorbeeld met een bemiddelaar, in het werkoverleg, met behulp van je leidinggevende of een staffunctionaris, of door zelf (goed voorbereid) het gesprek met de betrokkene nogmaals te voeren.
• Heb je een conflict met je leidinggevende of voel je je onheus bejegend (onder druk gezet, geïntimideerd, agressief benaderd enzovoort) en heeft een gesprek hierover met je leidinggevende niets opgeleverd, dan kun je je tot de hogere leidinggevende wenden. Ook dit hoort bij het informele traject.
• Als je je ondanks alle hierboven genoemde mogelijkheden niet gehoord voelt, dan kun je een klacht indienen volgens de klachtenprocedure, bij de klachtencommissie. De klachtenregeling is bekend bij de vertrouwenspersoon van jouw instelling. De vertrouwenspersoon kan je hierbij ondersteunen.
• Blijf niet rondlopen met problemen. Het is ongezond in een onveilige of onprettige situatie te blijven doorwerken. Dat houd je niet lang vol en uiteindelijk kan dit leiden tot verzuim.

Bron: Arbocatalogus GGZ