Wie doet wat bij (voorkoming van) uitval?
Er is bij verzuimbegeleiding en of re-integratie een groot aantal functionarissen betrokken. Wie heeft welke taak en doet wat (bij de voorkoming) van uitval?
1. De vertrouwenspersoon
Op grond van art. 3 lid 2 van de Arbowet is een werkgever verplicht om een beleid te voeren dat is gericht op voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting. Als onderdeel van dit beleid kan een vertrouwenspersoon worden aangesteld. Een vertrouwenspersoon is er voor medewerkers die meldingen of klachten hebben over ongewenst gedrag zoals agressie en geweld, seksuele intimidatie, pesten op de werkvloer en discriminatie. De vertrouwenspersoon zorgt voor een eerste opvang van werknemer die hulp en advies nodig hebben en informeert en begeleidt werknemers bij het indienen van klachten bij een klachtencommissie/ leidinggevende.
2. Bedrijfsarts
Een werkgever dient zich te laten bijstaan door een bedrijfsarts bij het toetsen van de risico-inventarisatie en –evaluatie en bij de verzuimbegeleiding van zieke werknemers. De bedrijfsarts stelt in het kader van de verzuimbegeleiding vast wat de (functionele) mogelijkheden van de zieke werknemer zijn op basis van zijn medische beperkingen. Daarnaast is het de bedrijfsarts die het arbeidsgezondheidskundig onderzoek uitvoert en een aanstellingskeuring. De bedrijfsarts moet zijn ingeschreven in een specialistenregister (en een bedrijfsarts is dus niet hetzelfde als een Arbo-arts).
Ook wanneer er (nog) geen sprake is van ziekte kan de bedrijfsarts een adviserende rol hebben: bijvoorbeeld in het geval van een arbeidsconflict. De STECR Werkwijze Arbeidsconflicten, die door bedrijfsartsen vaak wordt gehanteerd, geeft de bedrijfsarts de mogelijkheid om een interventieperiode van maximaal twee weken in te lassen bij een arbeidsconflict, waarbij ook mediation kan worden ingezet.
3. Arbeidsdeskundige
Het is de taak van de arbeidsdeskundige om, op basis van de functionele mogelijkheden en het inzetbaarheidsprofiel dat de bedrijfsarts heeft geschetst, een advies te geven over de passendheid van een functie en de mogelijkheden om de functie passend te maken (indien hij dat niet is). Mocht de eigen functie niet passend zijn en kan deze óók niet passend gemaakt worden, dan adviseert de arbeidsdeskundige over andere mogelijkheden (andere werkzaamheden/ mogelijk ook tweede spoor). Hoewel de arbeidsdeskundige niet genoemd wordt in de Arbowet, kan de noodzakelijkheid van zijn inzet wel afgeleid worden uit art. 4 Arbowet: de verplichting van de werkgever om de arbeidsplaats aan te passen op de mogelijkheden van de zieke werknemer.
4. Preventiemedewerker
De werkgever moet zich bij het voeren van het arbobeleid laten bijstaan door deskundige personen: de preventiemedewerkers. De taken van de preventiemedewerker omvatten (op grond van art. 13 lid 7 Arbowet) het helpen bij het opstellen van de en risico-inventarisatie en –evaluatie, het adviseren van/ samenwerken met de bedrijfsarts en de ondernemingsraad/ personeelsvertegenwoordiging. Daarnaast voert de preventiemedewerker (mede) de arbo-maatregelen uit. Omdat de preventiemedewerker vaak afkomstig is van de werkvloer, kan hij een actieve bijdrage leveren om de kans op gezondheidsklachten en ongevallen op het werk tot een minimum te beperken.
5. Bedrijfsmaatschappelijk werker
Een bedrijfsmaatschappelijk werker helpt werknemers bij psychosociale problemen. Het is een behandelaar, net als een psycholoog en fysiotherapeut. Psychosociale problemen zijn een combinatie van psychische problemen (een werknemer voelt zich somber, verlaten, angstig, boos) en sociale problemen (er zijn moeilijkheden met partner, kinderen, familie, collega’s).
De bedrijfsmaatschappelijk werker adviseert daarnaast de werkgever op het gebied van psychosociale problematiek en kan een bijdrage leveren aan het beleid. De bedrijfsmaatschappelijk kan bijvoorbeeld worden ingezet bij advisering over omgaan met stress, herstel na burn-out, omgaan met verlies en rouw en conflicten tussen werknemers.
Net als de arbeidsdeskundige wordt de bedrijfsmaatschappelijk werker niet genoemd in de Arbowet, maar kan de inzet van hem/ haar worden afgeleid uit de verplichting van de werkgever om een beleid te voeren dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden (art. 3 Arbowet).
6. HR(M)/ PO
De HR-medewerker heeft een brede ondersteunende rol binnen de organisatie van een werkgever. Hij krijgt zowel te maken met ziekte van werknemers, re-integratie als conflictsituaties. Omdat de HR-medewerker vaak een coördinerende taak heeft bij de re-integratie en ook bij een onopgelost conflict een rol kan spelen (wanneer een ontslagprocedure wordt opgestart en de HR-medewerker de werkgever in dit traject vertegenwoordigt) is het beter om de HR-medewerker niet bijvoorbeeld óók vertrouwenspersoon te maken – om een conflict of interest te voorkomen.
7. Casemanager
Op grond van de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar (hierna: regeling procesgang) moet, wanneer de bedrijfsarts verwacht dat er sprake zal zijn van langdurige ziekteverzuim, binnen 6 weken een oordeel volgen van de bedrijfsarts.
Komt de bedrijfsarts tot het oordeel dat er mogelijkheden zijn voor terugkeer op het werk, dan zal er een plan van aanpak opgesteld moeten worden. In het plan van aanpak moet een persoon aangewezen worden die de re-integratie begeleidt en contact onderhoudt met zowel de werknemer, werkgever en de bedrijfsarts. Dit kan een casemanager zijn, intern of extern. De casemanager heeft een begeleidende rol en zorgt ervoor dat alle stappen die volgen uit de Wet verbetering poortwachter en de regeling procesgang worden nageleefd (hij adviseert of bemiddelt zelf echter niet). De casemanager kan, wanneer er geen re-integratiemogelijkheden binnen het eigen bedrijf bestaan, een tweede spoortraject inzetten via een re-integratiebedrijf.
8. De werknemer zelf
Uiteraard heeft de zieke werknemer ook zélf een rol bij zijn re-integratie. Een zieke werknemer (met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) heeft de eerste twee jaar recht op doorbetaling van (een deel van) zijn salaris.
Tegenover dit recht van de werknemer staan ook verplichtingen. Hij moet gedurende zijn ziekte gevolg geven aan door de werkgever (of de bedrijfsarts) redelijk voorschriften om zijn herstel te bevorderen. De werknemer is daarnaast verplicht om mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak. Bovendien moet hij passende arbeid verrichten (als dat er is).
Als de werknemer niet voldoende doet om zijn herstel te bespoedigen, dan kan de werkgever een loonsanctie opleggen. Er zijn twee smaken: het opschorten van het loon (het wordt niet betaald zolang de werknemer niet meewerkt, zodra dat wel weer het geval is volgt alsnog betaling met terugwerkende kracht) en het stopzetten van het loon (er hoeft niet – ook niet met terugwerkende kracht – betaald te worden).
De werkgever kan de salarisbetalingen opschorten wanneer de werknemer niet voldoet aan zijn verplichtingen om de werkgever het recht op loon te laten vaststellen (bijvoorbeeld: de werknemer gaat niet naar de bedrijfsarts, terwijl hij wel opgeroepen is).
De werkgever kan de betaling van het loon stopzetten wanneer de werknemer weigert om passende arbeid te verrichten of niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak.
Wanneer er wordt besloten om deze sancties in te zetten, moet de werkgever wel direct de werknemer een brief sturen met daarin de mededeling dat het salaris wordt opgeschort/ stopgezet. Doet de werkgever dit pas later, dan is hij te laat. Bovendien luistert de bewoording van de brief zeer nauw: maakt de werkgever een fout en schrijft hij ‘opschorten’ waar ‘stopzetten’ is bedoeld, dan behoudt de werknemer het recht op salaris (zo oordeelde bijvoorbeeld het Gerechtshof Leeuwaren).