Transitievergoeding: wanneer heeft de werknemer er recht op en hoe bereken je de hoogte?

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 heeft de werknemer het recht op de transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld om de transitie naar ander betaald werk makkelijker te maken. Wanneer heeft de werknemer recht op de vergoeding en hoe wordt het berekend?

In de wet is de transitievergoeding geregeld in artikel 7:673 BW. Belangrijke voorwaarde is dat het de werkgever moet zijn die de arbeidsovereenkomst niet verlengt of beëindigt. Is het de werknemer die zijn baan opzegt omdat hij bijvoorbeeld een nieuwe baan heeft gevonden dan bestaat er geen recht op de transitievergoeding. 
De transitievergoeding is bedoeld om de transitie naar ander betaald werk makkelijker te maken. Denk aan opleidingen om je arbeidsmarktpositie te versterken of een begeleidingstraject bij het zoeken naar een nieuwe baan. Maar de werknemer is vrij in de besteding van de vergoeding. Er hoeft geen verantwoording daarover te worden afgelegd. Niet aan de werkgever maar ook niet aan het UWV in geval van een werkloosheidsuitkering. 
Sinds de invoering van de transitievergoeding is de berekeningsmethodiek een aantal keer gewijzigd. De laatste keer is geweest met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020. De belangrijkste wijziging is het schrappen van de 24 maanden termijn geweest. De werknemer had pas recht op de transitievergoeding als hij ten minste 24 maanden in dienst was bij de werkgever. Deze eis is dus geschrapt en vanaf de invoering van de WAB hebben werknemers vanaf dag 1 recht op de transitievergoeding. Dus ook als je bijvoorbeeld wordt ontslagen in de proeftijd. 

Géén recht op de transitievergoeding

In een aantal gevallen bestaat er geen recht op de transitievergoeding. Bijvoorbeeld als: 

• de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt;
• de werknemer jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkt;
• de werkgever failliet is verklaard;
• het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Berekening en hoogte van de transitievergoeding

De werknemer heeft dus vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding. Maar hoe hoog is die vergoeding en hoe wordt het berekend? Hieronder met een aantal voorbeelden een uitleg. 

Bijvoorbeeld: De arbeidsovereenkomst heeft 6 jaar geduurd, de werknemer verdient € 3000,- bruto per maand en heeft recht op 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering. De berekening is dan als volgt. Het salaris (€ 3000,-) inclusief vakantiegeld (€ 240,-) en eindejaarsuitkering (€ 249,90) is samen € 3489,90. 1/3e deel hiervan is 3489,90/3 = 1163,30. Voor ieder gewerkt jaar heeft de werknemer dus recht op € 1163,30 bruto. Het dienstverband heeft 6 jaar geduurd dus 1163,30 x 6 = € 6979,80. De rekensom is dus: 3000 + 8% + 8,33% = 3489,90. 6 x 1/3e x € 3489,90 = € 6979,90 bruto.
De arbeidsovereenkomst duurt vaak niet exact een aantal jaren. Vaak heb je te maken met maanden en zelfs dagen. Een nieuw voorbeeld, nu zonder eindejaarsuitkering.
Bijvoorbeeld: De arbeidsovereenkomst heeft 4 jaar, 2 maanden en 9 dagen geduurd, de werknemer verdient € 2500,- bruto en heeft recht op 8% vakantietoeslag. De berekening ziet er dan als volgt uit. Het salaris plus het vakantiegeld bedraagt 2500 + 8% = 2700. Voor ieder gewerkt jaar heeft de werknemer recht op 1/3e deel van 2700 = 900.
Voor de 4 jaar bedraagt de transitievergoeding: 900 x 4 = 3600,- 
Voor de 2 maanden bedraagt de transitievergoeding: 2/12e deel van 900, oftewel 900/ 12 = 75 x 2= € 150,-. Voor de 9 dagen bedraagt de transitievergoeding: 9/365e deel van 900, oftewel 900/365 = 2,47 x 9 = 22,23. In totaal komt de transitievergoeding uit op: 3600 + 150 + 22,23 = € 3772,23.
 
Let op dat de berekening van de transitievergoeding in maanden is en je een salaris wat je per week of per 4 weken ontvangt dus eerst moet omrekenen naar een maandsalaris. 

Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding zijn dus twee factoren van belang. Allereerst de duur van de arbeidsovereenkomst en ten tweede het loon. Over beide onderdelen is nog heel wat op te merken. 

Duur arbeidsovereenkomst

Soms is de datum van indiensttreding lastig vast te stellen. Als er meerdere arbeidsovereenkomsten zijn geweest tussen werkgever en werknemer dan telt men vanaf de eerste indiensttreding, dus de eerste arbeidsovereenkomst. Het maakt niet uit of dit een overeenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd is geweest. Tenzij er tussen de overeenkomsten een onderbreking is geweest van meer dan zes maanden. Dan begint de telling opnieuw. 

Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst kunnen ook arbeidsovereenkomsten bij een vorige werkgever worden meegeteld. Hiervoor dient wel sprake te zijn van opvolgend werkgeverschap. Als in de functie van werknemer dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden worden gevraagd dan is dit het geval. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de werknemer eerst als uitzendkracht in dezelfde functie voor de werkgever heeft gewerkt. Of als er een overgang van onderneming heeft plaatsgevonden en de werknemer voor de nieuwe werkgever hetzelfde werk verricht als dat hij deed voor de oude werkgever. In deze gevallen dienen de arbeidsovereenkomsten dus met elkaar te worden opgeteld. 
Overigens heeft de uitzendkracht die in dienst is van de uitzendonderneming ook gewoon recht op de transitievergoeding. Het is dan wel de uitzendonderneming die moet betalen en niet de opdrachtgever waar je feitelijk voor werkt. 

Loon

Voor de berekening van de transitievergoeding is naast de duur van de arbeidsovereenkomst ook het loon van belang. Maar welk loon is dat precies en welke looncomponenten horen daarbij? 
Het antwoord daarop staat in twee aanvullende regelingen. Dat is het “Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding” en de “Regeling looncomponenten arbeidsduur”.
Loon is het laatst verdiende bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur. Is er geen vaste arbeidsomvang afgesproken en wordt er wisselend gewerkt dan neem je het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. 
Het loon wordt vermeerderd met het vakantiegeld en de eindejaarsuitkering. Indien van toepassing wordt het loon vermeerderd met de vaste looncomponenten (overwerkvergoeding en ploegentoeslag) en de variabele looncomponenten (bonussen en winstuitkeringen). Voor variabele looncomponenten geldt dat je een gemiddelde van de afgelopen drie jaren optelt bij het loon. Bijvoorbeeld: wordt je in 2023 ontslagen, dan tellen de bonussen van 2022, 2021 en 2020 mee voor de berekening van de transitievergoeding. Je telt de bonussen van deze jaren bij elkaar op en deelt ze door 36. Zo heb je het gemiddelde bedrag aan bonus per maand. 
Daarnaast wordt het loon ook vermeerderd met bijvoorbeeld een Cao-verhoging die er nog aan zit te komen en binnen het dienstverband valt. 

Kosten

In de wet is bepaald dat sommige kosten van de transitievergoeding mogen worden afgetrokken. In het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding” staan nadere regels over welke kosten mogen worden afgetrokken (transitiekosten en inzetbaarheidskosten) en belangrijker wellicht onder welke voorwaarden deze kosten mogen worden afgetrokken. Zo moeten kosten worden gespecificeerd en schriftelijk aan de werknemer worden voorgelegd. De werknemer moet eerst schriftelijk instemmen met deze kosten voordat ze in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. 

De transitievergoeding bedraagt maximaal € 89.000,- (2023) of een bedrag gelijk is aan het jaarsalaris indien dat hoger is dan € 89.000,-. Dit bedrag staat in de wet en wordt jaarlijks geïndiceerd. 

Vaak wordt binnen een maand na uitdiensttreding ofwel met de eerstvolgende salarisbetaling de transitievergoeding uitbetaald. De werkgever is de wettelijke rente verschuldigd vanaf een maand nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Eindigt de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld per 1 juni 2023 dan is de wettelijke rente vanaf 1 juli 2023 verschuldigd. De wettelijke bedraagt in 2023 4%. 

In het voorgaande gaat het steeds om een volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op de vraag of er bij een gedeeltelijk ontslag ook recht bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding heeft de Hoge Raad in de Kolom-beschikking een antwoord gegeven. Bij een vermindering van de arbeidstijd met minimaal 20% heeft de werknemer naar evenredigheid recht op de transitievergoeding. Gaat de arbeidsomvang van 40 uur per week naar bijvoorbeeld 20 uur per week, dan is dit een vermindering van de arbeidstijd met 50% en dus meer dan 20%. De werknemer heeft dan recht op 50% van de transitievergoeding. 
Indien het begin en het einde van de arbeidsovereenkomst, het salaris en de looncomponenten duidelijk zijn is de berekening van de transitievergoeding eigenlijk niet heel lastig. Het wordt ingewikkeld als er met die factoren iets aan de hand is zoals een discussie over wel of geen recht op een eindejaarsuitkering. Als de transitievergoeding wordt overeengekomen in een vaststellingsovereenkomst kan ruimte bestaan om te onderhandelen, laat een vaststellingsovereenkomst daarom altijd bekijken door een deskundige en laat je goed informeren. 
Meer te weten komen over rechten en plichten van zowel werkgever- als nemer? Zie informatie over de transitievergoeding op FNV.nl