Halen onze werknemers gezond hun pensioen als dat pas bij 66 of 67 jaar bereikt wordt? Is ons bedrijf aantrekkelijk genoeg op de arbeidsmarkt als er een gebrek aan geschikte arbeidskrachten ontstaat? Belangrijke vragen voor organisaties die op de toekomst voorbereid willen zijn. Zeker ook voor hun OR.
Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van werknemers om gezond en productief hun pensioen te halen. Twee ontwikkelingen zorgen ervoor dat hier meer aandacht voor komt.
Ten eerste werken we langer door, omdat de pensioengerechtigde leeftijd wordt opgeschroefd en ook de voorzieningen verdwijnen om vóór het pensioen al uit te treden (zoals vut en prepensioen).
Ten tweede zorgen ontgroening en vergrijzing van de Nederlandse bevolking ervoor dat de arbeidsmarkt in de komende jaren krap wordt, zeker als de economie weer gaat aantrekken. Vanaf 2015 daalt de omvang van de beroepsbevolking in ons land. Zo gaan in tal van sectoren de komende vijf jaar grote groepen medewerkers met pensioen. Het zal niet eenvoudig zijn om daar nieuwe mensen voor in de plaats te krijgen. In enkele vakgebieden is nu al haast niet meer aan personeel met de juiste kwaliteit te komen. Met name in de techniek, overheid en zorg is de situatie zorgwekkend.
Werkgevers krijgen een veeleisende taak: ze moeten werknemers tot hun 67e jaar inzetbaar houden, uitval en uitstroom voorkomen en ook aantrekkelijk zijn voor het geringe aantal nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt.
Oude wijn?
Nu is er in het verleden al veel aandacht geweest voor zaken als ’ouderenbeleid’, ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ en ‘leeftijdsfasebewust personeelsbeleid’. Is duurzame inzetbaarheid nu alleen een nieuwe naam voor dezelfde inhoud? Voor een deel wel: het gaat doorgaans om het verbeteren van het arbo- en personeelsbeleid in het bedrijf. Maar de urgentie is totaal anders. Een bedrijf dat in de komende jaren te weinig aandacht besteedt aan duurzame inzetbaarheid, of beleid niet weet om te zetten in concrete acties, kan op den duur problemen krijgen die in het uiterste geval het voortbestaan van het bedrijf bedreigen. En dat verandert de zaken.
Kansen voor de OR
De naderende krapte op de arbeidsmarkt biedt kansen voor werknemers en hun vertegenwoordigers. Een bedrijf kan zich binnenkort namelijk geen slechte arbeidsomstandigheden of onaangenaam personeelsbeleid meer permitteren. Dat zou immers een ongewenste uitstroom en verzuim van personeel bevorderen en ook de instroom van nieuwe arbeidskrachten belemmeren.
Om tot een samenhangende aanpak te komen zal er bij de OR en directie eerst een bewustzijn van het probleem moeten komen. Een scan die de noodzaak goed in kaart brengt en aangeeft op welke terreinen er actie moet worden ondernomen, is daarbij een zinvol hulpmiddel. Eerst kan met een quickscan snel in kaart worden gebracht of het bedrijf daadwerkelijk knelpunten kan verwachten rondom gezond en duurzaam werken. Daarna kan een uitgebreider meetinstrument helpen om op het brede terrein van duurzaam gezond werk te zien hoe het bedrijf ervoor staat.
Zoek liefst een instrument dat kan inzoomen op jullie sector en regio en dat ook referentiecijfers en normen biedt, zodat de cijfers van het bedrijf goed geïnterpreteerd kunnen worden. Met dat instrument kan het bedrijf voor de belangrijkste functies in kaart brengen hoe de leeftijdsopbouw is, welke uitstroom te verwachten is en hoe de arbeidsmarkt zich voor die functies zal ontwikkelen.
Concrete maatregelen
Op basis van die analyse moet de werkgever een goede mix van maatregelen vaststellen om een efficiënt werkproces te combineren met gezond en plezierig werken, en om instroom te stimuleren en ongewenst verloop en verzuim tegen te gaan. In de praktijk betekent dat een combinatie van de volgende maatregelen:
Preventie en optimale verzuimbegeleiding
Goede arbeidsomstandigheden zijn onmisbaar om het huidige personeel te binden en te behoeden voor uitval en om aantrekkelijk te zijn op de arbeidsmarkt. En een goede verzuimbegeleiding kan ongewenste uitval verkorten. De kunst is om de belangrijkste zwakke plekken in het arbo- en verzuimbeleid op te sporen en te verbeteren. Initiatieven om de vitaliteit van werknemers te verbeteren, kunnen aanvullend werken, maar zijn niet van doorslaggevend belang.
Gestructureerde jaargesprekken
Met alle medewerkers zal minstens jaarlijks een individueel gesprek gehouden moeten worden om na te gaan hoe zij zich over enkele jaren in hun functie zien en welke andere toekomstplannen zij hebben. Daarbij komt ook de vraag aan de orde welke begeleidende rol daarbij is weggelegd voor het bedrijf. Zulke gesprekken kunnen alleen slagen als ze goed voorbereid worden en als ze leiden tot praktische afspraken die ook goed worden nagekomen.
Mobiliteit bevorderen
Het is zaak om werknemers naar ander werk te laten overstappen voordat zij hun huidige werk niet meer aankunnen. Voorbeeldje: vrachtwagenchauffeurs kunnen na jarenlange fysieke belasting misschien prima functioneren in het zieken- of kindervervoer. Let hierbij wel op dat je niet alleen naar de leeftijd van de werknemer kijkt; ook de jaren dat een werknemer dezelfde functie vervult, tellen. Een stukadoor van vijftig die dit werk pas drie jaar doet, heeft immers minder slijtage dan een collega van veertig die al twintig jaar aan het stuken is.
Aantrekkelijk personeelsbeleid. Om personeel te boeien en binden is een aantrekkelijke werkomgeving van belang. Denk aan het nieuwe werken, het bevorderen van werkplezier en zelfstandigheid, gezonde werkroosters en maatwerk in arbeidsvoorwaarden.
Tips voor de praktijk
De belangrijkste rol van de OR is het tijdig aanjagen van de discussie over duurzame inzetbaarheid. De tijd is voorbij dat bedrijven dit onderwerp kunnen laten versloffen. Over enkele jaren zal er een verontrustende arbeidskrapte zijn, zeker als de economie weer aan gaat trekken. Stimuleer dat de directie een zorgvuldige personeelsplanning maakt voor de belangrijke functies in het bedrijf. Als het onderwerp gaat leven, is het aan de OR om te stimuleren dat op basis van een grondige analyse de juiste mix van concrete maatregelen wordt vastgesteld. Ten slotte heeft de ondernemingsraad een toetsende rol om toe te zien dat de uitvoering naar wens verloopt en dat het project niet verzandt. Als dit goed loopt, slaat de OR twee vliegen in één klap: het bedrijf is bestand tegen vergrijzing en ontgroening en bovendien is het er voor de werknemers gezonder en plezieriger werken.
Bron: ORnet