Minder arbozorg bij flexibel contract

Bij de risico’s voor veiligheid en gezondheid is het relevant om onderscheid te maken tussen verschillende typen flexibele contracten. Over het algemeen hebben werknemers met een flexibel contract vaker fysiek- en fysisch belastende banen dan werknemers met een vast contract en hebben ze te maken met minder uitdagend werk (zie onderstaande tabel).

Werknemers met een flexibel contract ten opzicht van vaste werknemers (Bron: Arbobalans 2012)

Risicogroepen: oproepkrachten en uitzendkrachten
Verdiepende analyses onder werknemers met een flexibel contract laten specifieke risicogroepen zien. Vooral (jonge) werknemers met een op- en afroepcontract hebben te maken gehad met een sterke afname aan autonomie (Houtman en De Vroome, 2015). Een lage autonomie is bijvoorbeeld aan de orde in banen waarin de taken volgens strikte werkinstructies moeten worden uitgevoerd, zoals aan een lopende band. Eerder onderzoek liet al zien dat jonge werknemers die ‘blijven hangen’ in banen met een lage autonomie risico lopen op het ontwikkelen van gezondheidsproblemen en langdurig verzuim (Verhofstad et al, 2009). Waarschijnlijk mede veroorzaakt door kort-cyclische taken met herhalende bewegingen. Oproepkrachten- en uitzendkrachten combineren daarnaast vaak meerdere banen. Het combineren van meerdere banen lijkt gepaard te gaan met gezondheidsrisico’s, zeker voor de groep die banen combineert uit financiële noodzaak (Dorenbosch et al, 2015). Er kan hier sprake zijn van het opstapelen van arbeidsrisico’s (bijvoorbeeld lange werktijden en/of fysieke belasting). De verschillende werkgevers waar de uitzendkrachten werken, hebben daar geen zicht op. Een advies aan preventiemedewerkers en HR-management is daarom om aandacht te hebben voor deze groep en de werkgever te wijzen op de risico’s op gezondheidsproblemen.

Nieuwe zzp’ers
Naast diverse typen werknemers met een flexibel contract bestaan er zzp’ers. De groep nieuwe zzp’ers, dat wil zeggen de zzp’ers die eigen arbeid en diensten aanbieden, is toegenomen en wordt vaak vergeleken met werknemers met een flexibel contract. Er zijn echter belangrijke verschillen tussen nieuwe zzp’ers en werknemers met een flexibel contract (van der Torre et al, 2016). Nieuwe zzp’ers hebben meer te maken met zwaar werk (in het bijzonder trillen en schudden). Dit geldt vooral voor zzp’ers in de landbouw, bouw en industrie. Deze groep vormt daarmee ook een risicogroep. Een advies aan preventiemedewerkers en HR-management in deze sectoren is daarom om aandacht te hebben voor deze groep en de werkgever te wijzen op goed opdrachtgeverschap. Bijvoorbeeld in het zorgen voor een veilige werkomgeving en zich ervan te verzekeren dat de zzp’ers de juiste beschermmiddelen gebruiken.

Arbozorg voor flexkrachten vraagt om extra aandacht
De arbozorg die in bedrijven is geregeld, bereikt lang niet altijd het voltallige personeel. Zo geven werkgevers aan dat ze weinig (tot niet) investeren in werknemers met een tijdelijke contract op het moment dat die ziek worden (zie o.a. Houtman et al, 2013). Arbodienstverleners handelen op aangeven van de werkgever en komen daarmee meestal niet in actie voor flexibele werknemers. Er kan sprake zijn van tegenstrijdige belangen van vaste- en flexibele werknemers. Denk aan het vaste personeel dat de gewenste arbeidstijden krijgt en de gaten die vervolgens door flexkrachten worden opgevuld. Dit kan voor de flexkrachten zeer onregelmatige en daarmee ongezonde roosters opleveren. Een advies aan preventiemedewerkers en HR-management is ten eerste om inzicht te verkrijgen in hoeveel en welke typen flexwerkers voor de organisatie werken en ten tweede deze groep ook te betrekken in het beleid omtrent gezond en veilig werken, zoals het verstrekken van beschermende middelen, het geven van veiligheidsinstructies- en trainingen en functioneringsgesprekken.

Vaker arbeidsongeval
De jaarlijkse ongevallenrapportages van Inspectie SZW laten zien dat bij incidenten vaak werknemers van buitenaf betrokken zijn, onder wie uitzendkrachten (ArboFlexBulletin 7, 2010). Uit de Arbobalans 2016 blijkt dat uitzendkrachten en oproepkrachten vaker een arbeidsongeval met minimaal één dag verzuim hebben dan vaste werknemers. Het blijkt dat bij ernstige ongevallen met uitzendkrachten het vaker voorkomt dat fysieke afscherming ontbreekt dan bij medewerkers in dienst van een bedrijf. Het ontbreken van de fysieke afscherming komt vooral omdat de organisatie het materieel niet beschikbaar heeft gesteld (Arbobalans, 2016).

De tijdelijkheid van de arbeidsrelatie of de onregelmatigheid van het contact kan ervoor zorgen dat training en instructie op het terrein van veiligheid niet plaatsvindt. Ook kan het ontbreken van goede coaching en feedback op het eigen functioneren, veilig en gezond werken van flexkrachten in de weg staan. Angst om niet meer opgeroepen te worden of voor baanverlies kan tevens maken dat flexkrachten onveilige of ongezonde werksituaties niet aan durven kaarten. Soms weten zij ook niet bij wie ze terecht kunnen. In het geval van uitzendkrachten is het vaak onduidelijk waar de verantwoordelijkheid ligt: bij de inhurende werkgever, bij het uitzendbureau of bij de uitzendkracht zelf. Een advies aan HR-management van inlenende bedrijven is om hier heldere afspraken over te maken met het uitzendbureau.

Uitdagingen voor de toekomst: werkgever wijzen op risico’s
Flexibele contracten lijken een vast gegeven te zijn geworden op de Nederlandse arbeidsmarkt. De flexibele schil van bedrijven is heel divers. Dat betekent dat maatwerk van belang is. Maatwerk betekent het bieden van een goede match tussen de persoon en de baan. Werknemers met een flexibel contract hebben relatief vaak een kwetsbare sociaal economische positie. Deze groep krijgt door hun flexibele contract te maken met werkomgevingen, waarin ze niet vanzelfsprekend worden geïncludeerd in de arbozorg van het bedrijf (Arbobalans 2012). Het bewustzijn bij werkgevers en opdrachtgevers dat arbozorg verder gaat dan zorg voor alleen het vaste personeel, zal vergroot moeten worden. Slechts een klein deel van de werkgevers (5%) treft Arbomaatregelen specifiek gericht op uitzendkrachten en gedetacheerden (WEA 2014). Daar ligt een belangrijke rol voor preventiemedewerkers en HR-management: de werkgever wijzen op de risico’s en het betrekken van de flexibele schil in het beleid omtrent veilig en gezond werken.

Aanvullende informatie
Arbobalans 2012: http://www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SPUB0102/view.php?pub_Id=100197&att_Id=491
Arbobalans 2016:http://www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SPUB0102/view.php?pub_Id=100418&att_Id=4911
ArboFlexBulletin 7, 2010: http://files.flexnieuws.nl/wp-uploads/ArboFlexBulletin_7.pdf
Dorenbosch, L., Sanders, J., Beudeker, D. (2015). Multi-jobbing: wenselijke of onwenselijke arbeidsmarktdynamiek. In: Chkalova, K., Goudswaard, A., Sanders, J., Smits, W. (red). Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. De focus op flexibilisering. Den Haag: CBS. pp.170-196.
Houtman, I & Vroome, E. de (2015). Jongeren, werkstress en flexibele arbeidscontracten. Leiden, TNO, 6 November. http://www.monitorarbeid.tno.nl/publicaties/jongeren-werkstress-en-flexibele-arbeidscontracten
Houtman, I., Steenbeek, R., Van Zwieten, M. & Andriessen, S. Verklaring stijging WAO instroom vanuit werkgeversperspectief: Een vignettenstudie. Hoofddorp, TNO, Juni 2013.
Torre, W. van der, Ven, H.A. van de, Dirven, H.J., Vroome, E.M.M. de, Schous, F., Preenen, P.T.Y, Bossche, S.N.J van den. (2016). Duurzame inzetbaarheid: ZP-ers vs Werknemers. Leiden: TNO.
Verhofstadt, E., Witte, H. de & Omey, E. (2009). Demand, Control and its Relationship with Job Mobility among Young Workers. Economic and Industrial Democracy, 20 (2): 266-293.
WEA 2014: http://www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SFIL0100/view.php?fil_Id=140